Publicado el 25/10/2014
No, este no es un artículo sobre lo importante que es para un gerente delegar o cómo delegar. Honestamente, eso es lo que comencé a escribir y luego me aburrí. Quiero decir, la mayoría de los gerentes saben que deben delegar, y hacerlo no es exactamente ciencia de cohetes. Entonces, ¿por qué no lo hacen?
Las razones por las que la mayoría de los gerentes no delegan son complejas, a menudo envueltas en valores, identificación, confianza, poder, control y miedo. Así que guardaremos ese artículo para otro día, es decir, algo sobre por qué los gerentes no delegan.
Este artículo examina el otro extremo del continuo de la delegación: el puñado de cosas que un gerente nunca debería delegar. Todo lo demás es juego limpio.
1. Visión. La visión es la esencia del liderazgo, por lo que si un gerente intenta traspasar la creación de una visión a otra persona (un consultor, un equipo, un miembro del equipo), también puede estar delegando su liderazgo. Claro, a menudo es una buena idea involucrar a otros en la creación de una visión; para obtener más información al respecto, consulte Cómo alinear a su equipo en torno a una visión compartida . Esta es un área en la que el gerente preparará el escenario, estará muy involucrado y, en última instancia, tendrá la aprobación final.
2. Decisiones de contratación. También he visto a los gerentes depender demasiado de consultores de búsqueda, agencias, comités de búsqueda y RR.HH. para encontrar talento y tomar decisiones de contratación. Puedo ser un caso atípico cuando se trata de esto, pero creo que contratar talento es una de las cosas más importantes que puede hacer un gerente para tener éxito. ¿Por qué delegarías un proceso tan importante? Incluso voy tan lejos como para insistir en hacer mis propias pantallas de teléfono y verificaciones de antecedentes. Quiero hablar yo mismo con ex jefes para verificar las cosas que me dijo el candidato o para obtener información valiosa que me ayude a ser un mejor gerente para el candidato si me contratan.
3. Incorporación de un nuevo empleado . No me importa cuál sea el nivel, desde ejecutivo senior hasta empleado de nivel de entrada, el gerente debe asumir un papel práctico para ayudar a un nuevo empleado a sentirse bienvenido. Deben tomar un papel activo en el plan de incorporación y capacitación, y aclarar sus horarios tanto como sea posible para dedicar tiempo al nuevo empleado. Un mejor ejemplo de caso: el gerente de ventas que saluda personalmente a cada nuevo empleado en la puerta cuando llegan. El peor ejemplo: el gerente de ventas en un viaje de negocios durante dos semanas y ni siquiera ve al nuevo empleado.
4. Disciplina. Una vez trabajé para un gerente que me delegó el despido de su asistente administrativo. En serio. Otros gerentes pasarán la disciplina a su gerente de recursos humanos. Eso es simplemente incorrecto y completamente irrespetuoso con el empleado. Los gerentes deben intensificar y manejar su propio trabajo sucio cuando se trata de disciplina progresiva .
5. Alabanza y reconocimiento. Los gerentes que simplemente no son buenos en este reconocimiento y alabanza, encontrarán todo tipo de formas creativas para evitar esta importante responsabilidad de liderazgo. Tienen personas fantasmas que escriben cartas de reconocimiento y discursos, crean programas de reconocimiento de pares (como sustituto, no como complemento) y hacen que sus asistentes administrativos compren regalos para sus empleados. Para que el reconocimiento sea efectivo, debe ser sincero y personal, y delegarlo en otra persona frustra el propósito.
6. Motivación. Depende del líder crear un entorno motivador. Para obtener más información sobre esto, consulte Diez formas de motivar a sus empleados. Y lo siento, crear un entorno motivador no incluye la creación de un «comité divertido».
7. Liderar el cambio transformacional. Un líder debe participar directamente, no, no solo participar, sino liderar el esfuerzo cuando se trata de cambios transformacionales a gran escala. El papel del líder es establecer la visión del cambio (ver número uno), y hay demasiadas cosas que pueden salir mal para dejar cambios transformadores en manos de comités o consultores. Consulte Diez modelos para liderar el cambio .
8. Reorganizaciones . Consulte las Pautas para reorganizar su departamento o empresa . Nuevamente, al igual que con muchas otras de las responsabilidades de esta lista, involucrar a otros es algo bueno. Nunca he visto a un equipo directivo ser capaz de reorganizarse objetivamente: el líder debe tomar las decisiones difíciles que nadie más quiere hacer.
9. Desarrollo . El desarrollo de un líder no se puede delegar en RR.HH., un coach ejecutivo o el departamento de formación. Sí, todos esos son recursos de apoyo, pero el líder debe ser dueño de su propio desarrollo, así como del desarrollo de sus subordinados directos .
10. Evaluaciones de desempeño . Una de mis cosas favoritas de la administración es que los empleados escriban sus propias autoevaluaciones y luego el gerente las apruebe como evaluación final. Vea Los diez errores principales en la evaluación del desempeño que puede cometer un gerente para este y otros errores .
