Pagados o no, el 80% de los padres se toman una licencia familiar tras el nacimiento de un hijo. Entonces, mientras los empleados que pronto serán padres están ocupados pintando guarderías y leyendo «Qué esperar cuando está esperando», usted puede comenzar a planificar su licencia familiar.
Cuando se trata de licencias familiares, Recursos Humanos debe cubrir muchas bases. Está obligado legalmente a hacer algunas cosas, mientras que debe hacer otras para mantener el flujo de trabajo y cuidar de los empleados que son nuevos padres. Su lista de verificación de hojas familiares debe considerar estos doce elementos.
Conozca las reglas sobre el permiso familiar
Estados Unidos es uno de los únicos países del mundo que no requiere licencia pagada por maternidad o paternidad, pero la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) requiere que proporciones 12 semanas de licencia no remunerada para los empleados elegibles.
Comprenda esta ley y lo que los empleados tienen derecho a recibir. Por ejemplo, no se requiere que los empleados tomen las 12 semanas completas de una sola vez; pueden tomar el tiempo de manera intermitente.
Las madres biológicas, las parejas y los padres adoptivos califican (asumiendo que cumplen con los criterios). Conozca esta ley, así como cualquier otra ley en su estado. Se adoptan más leyes laborales con regularidad, por lo que vale la pena mantenerse informado sobre las leyes de su jurisdicción.
Escriba una política formal sobre la licencia familiar
Documente la política de la empresa sobre la licencia familiar. Sí, cumpla con las leyes, pero su empresa puede decidir otros detalles. Considere estas opciones cuando piense en la licencia familiar.
- ¿Ofrecerá tiempo libre pagado por licencia familiar? No es un requisito de la ley federal, pero existen muchos beneficios para hacerlo. Google aumentó la retención de nuevas madres en un 50% simplemente ofreciendo un poco más de tiempo libre pagado. Si ofrece tiempo libre pagado , indique específicamente cuánto tiempo se ofrece y qué empleados califican. Por ejemplo, los empleados a tiempo completo reciben una cantidad x, pero los empleados a tiempo parcial no califican.
- ¿El tiempo libre pagado por licencia familiar se ejecutará al mismo tiempo que el tiempo de FMLA? Si los empleados reciben dos semanas de tiempo libre remunerado, decida si ese tiempo se ejecutará por separado o al mismo tiempo que el tiempo FMLA. Si se ejecuta por separado, los empleados podrían tomarse 14 semanas de descanso. Si se ejecuta al mismo tiempo, simplemente debe pagarle al empleado durante dos de las 12 semanas a las que tiene derecho a través de FMLA.
- ¿Tendrá un plan universal de licencia familiar? Si ofrece un período de tiempo libre remunerado a los empleados, decida si todos los padres recibirán exactamente la misma cantidad de tiempo libre o si diferentes situaciones recibirán un tratamiento diferente. Por ejemplo, ¿deberían las madres biológicas recibir dos semanas de tiempo libre remunerado, pero los padres adoptivos o las parejas que no han dado a luz reciben una semana remunerada? Eso depende de la empresa, pero anote la política de licencia familiar para que situaciones similares se traten de manera uniforme.
Coordinar el trabajo por licencia familiar
Asegúrese de que los gerentes trabajen con los empleados mucho antes de la licencia familiar para coordinar el trabajo mientras el empleado no está. Obtenga todos los detalles cubiertos, claro para que sus correos electrónicos se reenvíen a un compañero de trabajo (si es necesario).
Esto reducirá el estrés de los compañeros de trabajo y eliminará posibles cuellos de botella. Los gerentes pueden trabajar con su equipo para intercambiar responsabilidades , lo que resulta útil no solo para el tiempo de licencia familiar, sino también cuando se pierde un empleado por otras razones.
Recuerde la privacidad de los empleados sobre la licencia familiar
No todo el mundo quiere que toda la empresa sepa que está embarazada o ha tenido un bebé. Y, de hecho, RR.HH. ni siquiera debe decirle a los gerentes específicamente por qué un empleado no recibe FMLA (aunque es probable que sepan por qué una empleada obviamente embarazada se ha ido repentinamente durante algunas semanas).
Considere cuán abiertamente la empleada habló sobre el embarazo con sus compañeros de trabajo y actúe con respeto . Si el empleado quiere hacer circular fotos del recién nacido en el sitio social de la empresa, en Facebook o por correo electrónico, genial. Pero no deberías hacerlo.
Hacer accesibles los beneficios
Los beneficios son importantes durante el embarazo y el parto, y la falta de ellos o la confusión sobre ellos genera estrés para los empleados . Casi todos los empleados quieren una comunicación de beneficios adaptada a los acontecimientos de la vida. Si bien las necesidades de salud son imposibles de predecir, ciertamente son más fáciles de anticipar cuando alguien está esperando un hijo.
Es una línea delgada para caminar, pero brinde toda la ayuda posible sin faltarle el respeto a la privacidad del empleado. Por ejemplo, es inapropiado decirle a una empleada embarazada que su proveedor de salud tiene una línea directa de apoyo de enfermería a menos que lo pida específicamente.
No tiene idea de las opciones que tomarán por su hijo, pero aún puede ayudar recordándoles que el Programa de Asistencia al Empleado (EAP) tiene buenos recursos de apoyo.
Tenga un sistema seguro en línea donde los empleados puedan acceder a los detalles sobre los beneficios o darles a los empleados copias de la documentación correspondiente. Siempre que sea posible, dirija a los empleados a lugares donde puedan investigar y encontrar respuestas. Esto da como resultado menos trabajo para usted y les permite navegar y explorar los beneficios por su cuenta, respetando su privacidad.
Proporcionar flexibilidad
La gente quiere flexibilidad, pero traza las líneas necesarias. El nuevo título de padre no hace aceptable que href=»https://abnsdkcjbakjshdbglawuehauujbnuayebasdkf/when-exempt-employee-works-less-than-forty-hours-1
