En este momento estás viendo 4 formas de hacer que la capacitación y el desarrollo den sus frutos

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Su organización no está sola si parece que el dinero invertido en la formación y el desarrollo de los empleados tiene pocos beneficios. Rara vez los trabajadores toman lo que acaban de aprender y lo aplican de inmediato en el lugar de trabajo.

El cambio de comportamiento real de los empleados, basado en el contenido de la capacitación, es aún más difícil de demostrar en la mayoría de las organizaciones. Pero puede crear un proceso de capacitación y apoyo al desarrollo para garantizar que sus esfuerzos funcionen. Su aplicación resultará en diferencias mensurables en su balance final. Cree rigidez antes de que comience el entrenamiento y el entrenamiento se transferirá.

Asegúrese de que la formación sea la solución correcta

Realice un análisis exhaustivo de las necesidades y las habilidades para determinar la necesidad real de capacitación y desarrollo de los empleados . Asegúrese de que la oportunidad que está persiguiendo o el problema que está resolviendo sea un problema de capacitación. Si el empleado está fallando en algún aspecto del trabajo, determine si le ha proporcionado al empleado el tiempo y las herramientas necesarias para realizar el trabajo.

¿El empleado comprende claramente lo que se espera de él en el trabajo? ¿Tiene el empleado el temperamento y el talento necesarios para su puesto actual? Considere si el trabajo es una buena habilidad, habilidad e interés.

Crear contexto para la formación y el desarrollo.

Brinde información al empleado sobre por qué es necesaria la nueva habilidad , la mejora de la habilidad o la información. Asegúrese de que el empleado comprenda el vínculo entre la capacitación y su trabajo.

Puede mejorar aún más el impacto de la capacitación si el empleado ve el vínculo entre la capacitación y su capacidad para contribuir al logro del plan de negocios y las metas de la organización .

También es importante proporcionar recompensas y reconocimiento como resultado de la finalización y aplicación satisfactorias de la formación. (A la gente le gustan los certificados de finalización, por ejemplo. Algunas empresas enumeran los nombres de los empleados y las sesiones de formación completadas en el boletín de la empresa).

Esta información contextual ayudará a crear una actitud de motivación mientras el empleado asiste a la capacitación. Aumentará la probabilidad de que el empleado busque información relevante para aplicar después de la sesión.

Entrene lo que quiere que aprenda el empleado

Es posible que deba diseñar una sesión de capacitación para empleados internamente si nada de los proveedores de capacitación satisface exactamente sus necesidades. O busque proveedores que estén dispuestos a personalizar sus ofertas para que coincidan con sus requisitos específicos.

Es ineficaz pedirle a un empleado que asista a una sesión de capacitación sobre comunicación general cuando su necesidad inmediata es aprender a proporcionar retroalimentación de una manera que minimice el comportamiento defensivo. El empleado considerará la sesión de formación como una pérdida de tiempo o demasiado básica; estas quejas invalidarán el aprendizaje potencial.

Siempre que sea posible, conecte la capacitación de los empleados con el trabajo del empleado y sus objetivos laborales. Si trabaja en una organización que invierte en un componente de autodesarrollo en el proceso de evaluación, asegúrese de que la conexión con el plan sea clara.

Favorecer objetivos medibles y resultados específicos

Diseñe u obtenga capacitación para empleados que tenga objetivos claramente establecidos con resultados medibles. Asegúrese de que el contenido lleve al empleado a alcanzar la habilidad o información prometida en los objetivos.

Con esta información en la mano, el empleado sabe exactamente qué esperar de la sesión de capacitación y es menos probable que se decepcione. También dispondrán de formas de aplicar la formación al logro de objetivos laborales reales.