Algunos fundadores de empresas se sentarán y hablarán sobre el tipo de cultura que les gustaría tener desde el primer día al iniciar un negocio. Están enfocados en crear una cultura específica y se esfuerzan por hacer de la cultura una realidad. A veces tienen éxito en esto y otras veces fracasan.
Toda organización, ya sea planificada o no planificada, desarrolla una cultura organizacional . En ocasiones, se desarrollan a lo largo del tiempo a partir de la interacción de las personas de la empresa. Otras veces, se construyen y se les anima a crecer en la dirección que los fundadores y directores ejecutivos (CEO) de la empresa desean que crezcan.
The Purposeful Culture Group ofrece explicaciones. Esto es lo que necesita saber para dar forma a la cultura de su organización a propósito.
Cómo los líderes senior pueden modificar la cultura de su organización
Joe, en contabilidad, es un gran tipo que siempre es amigable, amable y justo, pero su comportamiento no es suficiente para cambiar la cultura general de la organización. Steve en marketing puede actuar como un idiota , pero su mal comportamiento no es suficiente para colocar a la empresa en la lista de los «peores lugares para trabajar».
Sin embargo, los comportamientos de los líderes sénior provocan cambios en la cultura general de la organización. Para ayudar a guiar a los líderes senior a estar más atentos a la cultura e intencionalmente acerca de la cultura, considere estos consejos de S. Chris Edmonds, director ejecutivo de Purposeful Culture Group .
1.Haga que su cultura sea tan importante como los resultados y sus valores tan importantes como la productividad
Su organización ha establecido expectativas de desempeño y trabaja para responsabilizar a todos por esas expectativas. Lo que la mayoría de las organizaciones no tienen son expectativas sobre valores , reglas liberadoras que aseguren la cooperación, el trabajo en equipo, la validación y (sí) la diversión en el trabajo.
Con las expectativas de desempeño y las expectativas de valores definidas y acordadas formalmente, usted sabe que ha explicado exactamente cómo quiere que se comporten todos.
¿Dice que la cultura de su organización es de apertura y honestidad, pero toma grandes decisiones a puerta cerrada? Si un empleado se queja de algo, ¿es elogiado por llamar la atención de la alta dirección sobre el tema o rechazado por ser un detractor o un chismoso?
Muchas empresas dicen que valoran un tipo de acción , pero nunca castigarían a un gerente por violar esas reglas culturales. Asegúrese de que todos en su organización cumplan con las pautas culturales. Si no los está manteniendo a todos, no es su cultura real.
2.Hazlos observables, tangibles y medibles
Si le pregunta a diez personas de su empresa qué significa integridad , obtendrá diez respuestas diferentes. (Quizás veinte). Debe definir sus valores en términos de comportamiento. Elabore «declaraciones de valor» que describan cómo quiere que se comporte la gente.
Puede decidir que integridad significa «Cumplo mis promesas» o «Hago lo que digo que haré». Esos comportamientos específicos dejan poco margen de maniobra para la interpretación. Tenga en cuenta que solo está definiendo comportamientos deseables en lugar de hacer declaraciones como «No maldigo a mis clientes». Formalice solo los comportamientos que desea que todos modelen.
Las declaraciones I son algo difíciles de elaborar si no tienes completamente claro lo que quieres decir. Muchas empresas, especialmente en el mundo de las startups, quieren tener culturas divertidas. Pero ¿qué significa eso? ¿Eso significa que practica deportes o tiene peleas de agua en el almuerzo?
Si no puede definir lo que significa una cultura divertida, no puede aplicarla ni medirla. Es un paso crítico que requiere mucho tiempo, pero no lo omita o nunca moldeará la cultura que desea.
3. Viva sus valiosos comportamientos en cada interacción
El simple hecho de decirle a la gente cómo quieres que se comporten no significa que comenzarán a actuar de esa manera de inmediato. Los líderes deben ser modelos a seguir de los comportamientos valorados deseados .
La forma en que los líderes adoptan, modelan y asesoran estos comportamientos valiosos es cómo los miembros del equipo los adoptarán (o no). Los líderes que modelan comportamientos son poderosos y deben validar el modelado de comportamientos deseados de otros y redirigir a las personas que no están modelando los comportamientos deseados.
Vivir sus valores declarados también puede significar tomar decisiones difíciles. Si su valor declarado es la equidad, y su declaración I es «Trato a todos por igual», debe despedir al matón de la oficina, incluso si genera las mayores ventas y grandes cantidades de dinero. Puede parecer doloroso para el resultado final, pero sus empleados no tomarán su cultura en serio si no toma decisiones difíciles de acuerdo con los valores.
4. Haga que todos sean responsables de vivir sus valiosos comportamientos, todos los días
No toleres más el mal comportamiento. Así como el cumplimiento de las expectativas de desempeño merece recompensa y reconocimiento, también debe modelar los comportamientos valorados deseados.
Y, así como las expectativas de desempeño que faltan merecen una reorientación y capacitación , tampoco debe modelar los comportamientos valorados deseados. Al responsabilizar a las personas tanto por el desempeño como por los valores, aumenta la frecuencia del desempeño deseado y los valores deseados.
Es el paso más crítico. No puede dejar que un valor se desvanezca porque es un momento crucial o porque se trata de un gran cliente que no puede permitirse perder. Si lo hace, entonces sus valores reales son diferentes a los valores establecidos, y su cultura real no es lo que está impreso en la placa en su sala de descanso.
Como líder, la persona más importante para mantener este estándar es usted mismo. No puede hacer excepciones por liderazgo o alto desempeño. O es el valor de la empresa o no lo es.
Hacer que las personas rindan cuentas todos los días marcará una gran diferencia en la forma en que la cultura de su empresa crece y se convierte en un entorno de trabajo positivo. Con un ambiente de trabajo positivo, verá también mejorar el desempeño de los empleados y hará de su lugar de trabajo un destino más atractivo para los empleados de alta calidad .
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