En mayo de 2015, la fuerza laboral en los EE. UU. Superó silenciosamente un gran hito. Los millennials, adultos de entre 18 y 34 años, superaron a la Generación X como la fuerza dominante en la demografía del lugar de trabajo, según un informe de Pew Research . Con más de 53 millones de personas, los Millennials son el grupo demográfico más grande de la historia, superando a los Baby Boomers que establecieron récords anteriores .
¿Qué significa esto para usted como gerente o profesional de recursos humanos si está tratando de construir una cultura de aprendizaje? Eso depende de cómo reaccione al cambio. Para los Millennials, las oportunidades de aprendizaje no son solo una ventaja , son una expectativa .
Empleados brillantes y creativos
Esta generación también es más móvil que los grupos generacionales anteriores, por lo que tiene el desafío de retener a los mejores y más brillantes . Y tendrá que encontrar una manera de satisfacer el impulso de los Millennials por el desarrollo profesional y, al mismo tiempo, administrar las oportunidades de aprendizaje para otros grupos en la fuerza laboral multigeneracional actual.
Afortunadamente, el cambio cultural que deberá realizar para adaptarse a las expectativas de los recién llegados y también mantener satisfechos a los empleados más experimentados será bueno para todos los grupos demográficos de su fuerza laboral y excelente para su empresa. Esto es beneficioso para todas las generaciones en el trabajo .
Al realizar una inversión seria en el futuro de sus empleados con la creación y disponibilidad de oportunidades de aprendizaje, que a su vez pueden conducir a oportunidades de desarrollo profesional interno , preparará el escenario para el éxito a largo plazo de la empresa.
Establecer vínculos claros entre el aprendizaje y el desempeño
Los empleados deben comprender que se valora mucho el deseo continuo de aprender y que la capacidad de participar en el aprendizaje a largo plazo es una parte esencial de su desempeño mejorado continuo en el trabajo. Integrar el aprendizaje en las operaciones diarias es la clave; esto asegura que el aprendizaje no sea solo un evento único, sino una parte central de la cultura.
Asegúrese de que se aplique lo que aprenden los empleados
Una vez que se establecen los vínculos entre el aprendizaje, el desempeño y los resultados, los gerentes pueden apoyar el aprendizaje que se aplica en el trabajo haciendo un seguimiento regular de lo que el empleado está aplicando, haciendo de manera diferente, etc. resultados, los gerentes necesitarán herramientas de entrenamiento para ayudarlos a trabajar con los empleados para lograr los resultados deseados. Puede reforzar este aprendizaje mediante elogios, valoraciones positivas y refuerzos frecuentes.
Haga del aprendizaje una iniciativa estratégica
Para funcionar como una herramienta que aumenta el compromiso de los empleados y aumenta la productividad, el aprendizaje debe ocupar el lugar que le corresponde como iniciativa estratégica central. Comunique qué aprendizaje y habilidades se requieren para respaldar la estrategia de la empresa y relacione todas las oportunidades de aprendizaje con esos objetivos.
Cree un proceso de gestión del desempeño sólido y continuo que fomente la colaboración entre empleados y gerentes y haga que el aprendizaje de los comentarios sea parte de la vida cotidiana. Brinde a los empleados las herramientas para identificar las deficiencias y fortalezas de las habilidades y mapear los hallazgos a las oportunidades de aprendizaje, y monitorear el progreso a lo largo del camino.
Identificar expertos en la materia
Otra forma de brindar oportunidades de aprendizaje a los empleados es aprovechar las habilidades y el conocimiento de los expertos en la materia e implementar programas de intercambio de conocimientos en toda la organización. Con este enfoque, puede vincular fácilmente las actividades de aprendizaje con las competencias básicas y medir el impacto del programa.
Hacer que los empleados sean responsables de su propio aprendizaje
Los empleados de hoy ven su relación con los empleadores en términos menos paternalistas que las generaciones anteriores. Esperan tener acceso a oportunidades de aprendizaje como socios en la relación, pero una asociación es una calle de doble sentido.
Por lo tanto, es perfectamente justo que las empresas responsabilicen a los empleados. Sea claro sobre quién es dueño de qué y dele la responsabilidad de su propio desarrollo, y las herramientas que necesitan para avanzar.
Las investigaciones muestran que los programas de aprendizaje y desarrollo de los empleados pueden mejorar el compromiso, preservar el conocimiento institucional y aumentar la productividad. La investigación de Bersin by Deloitte encontró que las empresas con una cultura de aprendizaje sólida superaron a sus pares por un margen significativo.
Pero es importante construir una estrategia deliberadamente: CEB Global estima que la capacitación ineficaz cuesta a las empresas $ 145 mil millones cada año.
Conclusión
Un cambio demográfico importante en la fuerza laboral presenta una excelente oportunidad para reorientar su estrategia de aprendizaje y desarrollo y construir una cultura de aprendizaje sólida. Si sigue estos cinco consejos, puede hacer que la transferencia de conocimientos y la adquisición de habilidades sean una parte diaria del trabajo y preparar su empresa para el éxito a largo plazo.
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Dominique Jones es conocida por su enfoque directo, impulsando la excelencia en la ejecución y creando equipos excepcionales.
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