¿Eres tú y tu departamento de Recursos Humanos dinosaurios? A pesar de las películas de dinosaurios, la parafernalia y la popularidad, los dinosaurios están extintos. Ciertos roles y prácticas de recursos humanos también deben desaparecer. Si usted y su departamento de recursos humanos todavía están dedicando tiempo y energía a estos roles de recursos humanos, y simplemente prácticas malas o desactualizadas, considere la posibilidad de extinguirlas.
Exigir números de seguro social en las solicitudes de empleo es negativo
En esta era de robo de identidad y piratería de datos e inseguridades, los empleados potenciales no quieren darle su número de seguro social hasta que crean que son un candidato viable para su trabajo.
Claro, una vez que hayan pasado por una entrevista de trabajo o dos y crean que está listo para la verificación de antecedentes , el candidato interesado estará feliz de darle ese número. Pero, no solo para que se acepte su solicitud en línea para su revisión.
Rastrear a los solicitantes, o empleados para el caso, con su número de seguro social , es una mala práctica. ¿Por qué querrías tener toda esa responsabilidad por sus datos personales, mucho antes de que realmente los necesites, o enumerados en varias ubicaciones donde no eran necesarios en absoluto? La mayoría de las universidades detuvieron esta práctica de usar números de seguro social para las identificaciones de los estudiantes hace entre 30 y 40 años. ¿Por qué las empresas tardan tanto en conseguirlo?
Los buscadores de empleo con frecuencia se quejan de la práctica y se niegan a usar su número de seguro social para presentar una solicitud. Potencialmente, está perdiendo a grandes candidatos que se niegan a poner su número de seguro social sobre la mesa hasta que sea realmente necesario después de una oferta de trabajo . (Cada vez más, los expertos en búsqueda de empleo recomiendan que un candidato ponga todos 0 en la pregunta del número de seguro social en una solicitud en línea).
Recursos humanos tomando la iniciativa en asuntos disciplinarios
No tú, con suerte. Esa es una tarea que pertenece a los gerentes de línea, con su entrenamiento y asistencia, incluso su asistencia a la reunión de acción disciplinaria, por supuesto. No es seguro si en algún momento se esperaba que el personal de Recursos Humanos tomara la iniciativa en cualquier medida disciplinaria con los empleados, pero seguro que sucede de esa manera en las pequeñas y medianas empresas todos los días.
Cuando se les pregunta, los miembros del personal de RR. Desde los tacos en las reuniones hasta decir demasiado en las palabras equivocadas, los gerentes carecen de capacitación para acercarse a los empleados problemáticos. Con los juicios a la espera de suceder, RR.HH. sirve mejor a la organización capacitando y capacitando a los gerentes.
RRHH, no es su trabajo tomar la iniciativa en las acciones disciplinarias. No estabas ahí. No fue testigo del desempeño del empleado, o de la falta del mismo. No estuvo al tanto de ninguna de las conversaciones de coaching, asumiendo que ocurrieron. No estabas en medio de establecer expectativas de desempeño . Tampoco eras el guardián de la documentación .
Puede verificar la documentación de su gerente, asegurarse de que ocurrieron las conversaciones apropiadas y asesorar al gerente para una reunión disciplinaria ética, legal y elegante, pero no puede hacerlo por el gerente. Ni siquiera lo intentes.
La práctica de hacer usted mismo el trabajo básico de administración de empleados
¿Dedica gran parte de su tiempo a cambiar direcciones, información sobre beneficios y ayudar a los empleados a acceder a la información de sus empleados? Con las capacidades en línea disponibles en la actualidad, todos los sistemas transaccionales de los empleados deben automatizarse para que los empleados puedan acceder y actualizar su propia información.
Beneficios RR.HH. tampoco puede ser el punto de contacto para obtener beneficios si espera dedicar su tiempo a las necesidades estratégicas de la empresa para el desempeño, la motivación , el compromiso y la satisfacción de los empleados .
Las principales compañías y proveedores de seguros de salud tienen sitios web completos y representantes de servicio al cliente que pueden acceder a las cuentas de los empleados y responder todas sus preguntas sobre los servicios y procesos elegibles. No es necesario que los empleados de recursos humanos tengan que explicar o ser expertos en los entresijos de las políticas, a menos que un empleado tenga un problema. En esos casos, ayude al empleado a resolver su problema.
No incluir la información salarial en los puestos publicados
?Sí, los profesionales de recursos humanos conocen todos los argumentos, tanto a favor como en contra, sobre este tema, y ??se han debatido extensamente en grupos de discusión de recursos humanos. Pero, muchos gerentes de recursos humanos han aterrizado directamente en el tribunal que aboga por la transparencia en el salario para que el personal de recursos humanos, los gerentes de contratación y los posibles empleados no pierdan el tiempo de todos.
Los lectores se han quejado durante mucho tiempo de que solicitan trabajos solo para descubrir después de una entrevista o dos o una oferta de trabajo, que el salario ofrecido es demasiado bajo. Los candidatos también se quejan de sentirse presionados por los empleadores que indican que hay un rango disponible y luego ofrecen a un solicitante experimentado el número más bajo del rango.
La antigua actitud de RR.HH. de conseguir empleados por la compensación más baja posible debe cambiar a una de pagar a los empleados de manera justa en función de su experiencia y otras calificaciones. Los empleadores necesitan un sistema de compensación justo y equitativo que sea transparente en el sentido de brindar a los empleados orientación sobre cómo pueden avanzar financieramente al siguiente nivel.
Muchos profesionales de RR.HH. no son partidarios de que los empleados compartan información salarial. Pero, el proceso para obtener aumentos, la forma en que un empleado aumenta la compensación y lo que debe hacer para pasar al siguiente nivel debe ser transparente para todos los empleados.
No está familiarizado con ningún empleador del sector privado que utilice esta práctica, pero las oficinas y agencias gubernamentales todavía tienen la culpa. Dice un ex empleado del gobierno,
RR.HH. a cargo de entrevistas y contratación
Una cosa de dinosaurios que me volvió loco en el gobierno fue que el personal de recursos humanos hizo todas las entrevistas y contrataciones. Luego, enviaron a una persona a trabajar en su equipo sin ningún aporte del gerente de línea que estaba ocupando el puesto.
«Esta práctica fue mala para los nuevos empleados, ya que a menudo no saben realmente en qué se están metiendo. Fue mala para el personal existente, ya que no tuvieron la oportunidad de hacer algunas de las preguntas del mundo real que los ayudarían determinar quién era el más adecuado para unirse al equipo «. Lo más importante es que ni el gerente ni los compañeros de trabajo eran dueños del nuevo empleado ni estaban interesados ??en el éxito del nuevo empleado.
En el peor de los casos, el personal de RR.HH. contrató a una madre soltera, la colocó en su oficina de Atlanta y nunca le dijo que se esperaba que ella viajara alrededor del 25 por ciento (o más) de su tiempo. Esto fue un desastre para una madre soltera sin estructura de apoyo en una nueva ciudad.
Si bien cada departamento de recursos humanos tiene algunas prácticas y procedimientos que deben reconsiderarse, estos son particularmente dignos de mención. A veces, el problema es el presupuesto o las prioridades de la empresa, pero a menudo los profesionales de recursos humanos simplemente no se han tomado el tiempo para pensar en el impacto de las prácticas de dinosaurios en los empleados y empleados potenciales.
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