Promover el crecimiento de sus empleados, tanto los mejores empleados como los empleados que no son tan buenos, es fundamental para el éxito de su organización, sin importar las circunstancias y la capacidad de sus contrataciones.
Uno de los mejores acontecimientos que experimentará como gerente es cuando contrata a un nuevo empleado que es increíble. Su nuevo empleado interviene y resuelve problemas, construye relaciones y piensa en nuevas ideas. En resumen, no se puede esperar un mejor empleado.
Por otro lado, una de las peores cosas que pueden pasar es cuando contratas a un nuevo empleado que es terrible. Su nuevo empleado no puede manejar la carga de trabajo, se queja de todo y arrastra a todo el departamento hacia abajo. Este es un error de contratación.
Dado que la mayoría de los gerentes no son expertos en contrataciones , cuando gana el premio gordo con la contratación perfecta, desea mantener a esa persona firmemente en su departamento. Cuando obtiene un huevo podrido, desea expulsar al empleado lo antes posible. Sin embargo, lo que suele suceder es que el mal empleado se queda para siempre y el bueno sigue adelante en un par de años.
6 estrategias para brindar oportunidades para que las personas crezcan
Afortunadamente, puede atacar estos dos problemas brindando oportunidades para que sus empleados, buenos y malos, crezcan profesional y personalmente. Así es cómo.
No se aproveche de su gran trabajador. Es muy tentador seguir apilando el trabajo sobre Jane porque sabes que ella lo hará y lo hará bien. Sin embargo, como resultado, Jane no tiene tiempo para aprender nuevas habilidades y mejorar sus relaciones fuera del trabajo. Ella está ocupada haciendo todo el trabajo todo el tiempo.
En cambio, considere cuidadosamente sus asignaciones y asegúrese de no castigar accidentalmente a Jane dándole todas las tareas horribles solo porque sabe que las hará bien.
Dale las tareas difíciles, sí, pero no las tareas difíciles porque son tareas tediosas, sino las tareas que le permitirán estirarse y crecer. Cuando asigne tareas , deje en claro que está allí para ayudar y que se da cuenta de que esto es un trabajo difícil para ella. Los trabajadores duros y capaces prosperan en este tipo de tarea.
No ceda ante el mal trabajador. Cuando sabes que Jane hará la tarea sin pensarlo dos veces, ¿por qué darle la tarea a Holly? Bueno, porque la contrató y es su trabajo como jefe ayudarla a tener éxito. Por lo tanto, asigne sus tareas o proyectos y luego trabaje con ella para asegurarse de que los cumpla.
Considere la posibilidad de que su empleada haga un mal trabajo porque no sabe cómo hacer un buen trabajo. Si le enseña, asesora y ayuda, es muy probable que se desarrolle y se convierta en un buen empleado.
Proporcione tutoría formal. Todo el mundo necesita un mentor, tanto buenos como malos. Su buen intérprete puede pasar al siguiente nivel con la ayuda de un buen mentor. Su mal empleado puede ponerse al día con una guía clara.
A veces, puede proporcionar tutoría formal con un mentor asignado y, a veces, puede proporcionar tutoría a través de un programa. De cualquier manera funciona, y lo que sea mejor depende de las necesidades de su empresa y de la personalidad individual del empleado.
Premie el buen desempeño. Una de las peores cosas que puede hacer con un buen empleado es ignorar sus éxitos. No querrás que Jane se mude a un nuevo trabajo porque esa salida te dejaría drogado y seco. Por lo tanto, no elogia a Jane (en público o en privado) y no sugiere asignaciones exageradas y se causa un desastre cuando Jane renuncia.
Trate de deshacerse de ese pensamiento. En su lugar, averigüe cómo el éxito continuo de Jane puede permitirle crecer también. A medida que crece y se desarrolla, puede asumir tareas de nivel superior, lo que te libera para asignaciones exageradas en tu propia carrera.
¿Y qué hay de Holly, la pobre intérprete? Es muy importante que vea recompensas por los éxitos, por pequeños que sean. Cuando vea lo que es capaz de hacer bien , se sentirá inclinada a seguir intentando para lograr un éxito adicional. Comenzará a crecer y pronto se convertirá en un miembro valioso del equipo.
No olvide el crecimiento personal. Sí, su principal objetivo como empleador es el éxito de su negocio o departamento, pero si sus empleados no están sintiendo el crecimiento personalmente, no se preocuparán tanto por su resultado final. Asegúrese de que sus empleados tengan tiempo para ellos mismos, para que se conviertan en lo que quieran llegar a ser. Esto es clave para el compromiso y la retención de los empleados .
Una verdadera líder se asegura de que sus empleados progresen en sus carreras y en sus vidas. Ésta es siempre una responsabilidad primordial, junto a la consecución de las metas financieras. Es lo que te diferencia de un jefe normal.
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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, administró los números y verificó dos veces con los abogados.
