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La queja más común que reciben los profesionales de Recursos Humanos en una comunicación por correo electrónico relata una historia de terror de Recursos Humanos. Los empleados cuentan historias interminables sobre cómo fueron tratados por su personal de recursos humanos. Describen a los funcionarios de recursos humanos como indiferentes, incompetentes y desorientados. Acusan al personal de RR.HH. de estar desconectado de las necesidades de los empleados y de favorecer a la dirección y a la línea de la empresa sobre las preocupaciones de los empleados.

¿Lo peor de todo? Los empleados acusan a RR.HH. de hacer la vista gorda ante el acoso sexual y racial , la intimidación por parte de jefes y compañeros de trabajo y el trato atroz por parte de sus empresas. Los empleados cuentan historias en las que el personal de RR.HH. demuestra una total ignorancia de la ley y no sigue sus propias políticas y procedimientos escritos .

¿Todo el personal de recursos humanos es tonto, malo, solo orientado a la línea de la empresa y despreocupado? Ni por asomo. Pero, como profesión, RR.HH. muestra comportamientos y acciones que podrían hacer que los empleados los consideren sospechosos.

De hecho, el presidente de una empresa orientada a los empleados que aprecia los recursos humanos contó una historia sobre el gerente de recursos humanos haciendo un anuncio en una reunión de personal. ¿Estaban felices por ella, preguntó un colega? Aparentemente, una pregunta tonta que se hizo para llenar la fuerte pausa que siguió a la pregunta.

No, dijo, no es una pregunta tonta, pero ella es RR.HH. y eso marca la diferencia. ¿Por qué preguntó el colega? Oh, dijo, porque los empleados desconfían de RR. Y todavía describió a los empleados como cautelosos .

Enfréntelo, si hay un problema disciplinario , un representante de recursos humanos sin duda está allí. Un miembro del personal de RR.HH. presencia y participa en todas las reuniones de despido . El personal de RR.HH. influye en quién es contratado, quién es ascendido y los rangos salariales ofrecidos a los empleados. Claro, puede amar a su personal de recursos humanos, pero eso no excluye la cautela.

Es difícil para los empleados de recursos humanos formar parte de la pandilla o hacer amigos cercanos en el trabajo . Si se arriesga, tiene cuidado con a quién elige y siempre está preparado para apoyar a la empresa por encima de la amistad. Por lo tanto, muchos empleados no conocen a los miembros del personal de RR.HH. como personas. Es desde este entorno que los empleados llevan sus historias de terror de RR.HH. al sitio de RR.HH. En respuesta a las frecuentes quejas de los empleados, los siguientes pensamientos pueden ayudarlo a comprender el punto de vista de RR.HH.

7 razones por las que RR.HH. a menudo se malinterpreta: realmente

Nadie puede pretender hablar en nombre de todos los departamentos de recursos humanos en todo el mundo, pero la mayoría del personal de recursos humanos está comprometido tanto con sus empleados como con su empresa. Evitan causar dolor a los empleados.

Estas son las razones por las que los empleados pueden percibir la situación de manera diferente. Estas son las razones por las que, en ocasiones, la comunicación de los lectores se ve invadida por historias de terror sobre recursos humanos.

  • El miembro del personal de RR.HH. se ve atrapado a diario en un acto de equilibrio entre el papel de defensor de los empleados y el papel de socio comercial y defensor de la empresa. Y no, el empleado no suele ver ni entender que la persona de RR.HH. está desempeñando dos roles. Miden a la persona de recursos humanos por su efecto sobre la necesidad declarada del empleado. Por ejemplo, el empleado quiere que RR.HH. haga una excepción por él; el empleado no se da cuenta de que una excepción para él comienza a sentar un precedente sobre cómo la empresa debe tratar a otros empleados, empleados que pueden ser menos merecedores de una excepción. Todo lo que el empleado escucha, y a menudo le dice a todos sus amigos, es que RR.HH. dijo «no».
  • Toda la información sobre los empleados es confidencial . Incluso cuando el personal de RR.HH. maneja un problema, ya sea que se trate de medidas disciplinarias o simplemente de una conversación, los pasos tomados y los resultados son confidenciales. Un empleado de recursos humanos puede decirle al empleado que se queja que se abordó el problema. Debido a la confidencialidad de los empleados , no pueden revelar más. Esto puede hacer que el empleado que se queja crea que su problema no se ha abordado. (Se divulga el resultado de una queja formal por escrito, como en los cargos de acoso sexual ).
  • Los miembros del personal de recursos humanos necesitan evidencia documentada de que existe un problema . Los testigos también son útiles, ya que más de un empleado está experimentando el mismo problema. Es difícil actuar basándose en la palabra de un empleado, especialmente si la otra parte niega el problema.
  • Lo que un empleado puede considerar un comportamiento irrazonable por parte de un gerente u otro empleado, RR.HH. puede encontrarlo dentro de los límites aceptables del comportamiento y las expectativas de la organización . Los empleados pueden tener un conflicto de personalidad o estilo de trabajo. El jefe puede supervisar a un empleado independiente más de cerca de lo deseado. RR.HH. puede hablar con todas las partes, pero a menudo nadie se equivoca.
  • Cuando a un empleado no le gustan su trabajo o sus objetivos laborales o experimenta un conflicto con el estilo de gestión de su supervisor , RR.HH. no siempre puede encontrarle un nuevo trabajo al empleado, aunque RR.HH. generalmente buscará ayudar. Además, debido al costo de la incorporación y la capacitación de los empleados , es probable que la organización tenga políticas sobre la frecuencia con la que un empleado puede cambiar de puesto. De hecho, demostrar su valía en el trabajo actual es el camino más rápido hacia un nuevo trabajo codiciado.
  • RR.HH. no conoce las promesas que dice que le hizo su gerente sobre un aumento , un ascenso , un tiempo libre especial o una asignación gratificante, a menos que la promesa esté documentada en su plan de desarrollo de desempeño . Puede presentar una queja ante RR.HH. si ha abordado el problema con su gerente. Pero, la historia final probablemente sea su palabra contra la palabra del gerente. ¿Es posible que haya entendido mal a su gerente? Si no es así, desconfíe de las promesas hechas, cuando haya demostrado que no las cumple. Trabajar con RR.HH. en una transferencia interna .
  • RR.HH. no siempre está a cargo de tomar la decisión . De hecho, es posible que la decisión que no le agrada la haya tomado su jefe o el presidente de la empresa. Los buenos empleados de RR.HH. orientados a la empresa no culparán públicamente a otros gerentes por decisiones con las que no estén de acuerdo. Y no hablarán mal de las decisiones de su jefe u otros gerentes de la empresa , por lo que es posible que nunca sepa dónde se tomó la decisión. Y, a menudo, cuando un gerente toma una decisión impopular, en lugar de asumir la presión, culpa a RR.HH. por la decisión.

Por lo tanto, una oficina de recursos humanos que no responde y que no ayuda y que evita ayudar a los empleados con sus problemas no siempre es el caso. (Aunque sabemos por nuestros lectores que tales organizaciones existen, esperemos que sean raras). Hay razones legítimas por las que RR.HH. no puede satisfacer los deseos de todos los empleados.

Si el personal de recursos humanos escucha , se comunica activamente e informa al empleado por qué se toma una decisión o no se toma una acción, es mucho menos probable que los empleados escriban preguntando cómo resolver sus historias de terror de recursos humanos. Esta información debería ayudar a que su personal de RR.HH. sea menos malinterpretado por los empleados.

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