Cuando las personas piensan en convertirse en gerentes, pueden tener expectativas poco realistas sobre cómo pueden obtener resultados de los empleados que administrarán. A veces, las personas que nunca han sido gerentes imaginan que ser gerente es algo así como sentarse en una gran silla de cuero y emitir proclamas.
El equivalente moderno de ser rey . La realidad es que podría haber una silla de cuero involucrada, pero las proclamas son pocas y distantes entre sí. Los gerentes deben aprender rápidamente cómo obtener resultados de sus empleados; las proclamas no serán suficientes.
Las responsabilidades son serias y pesadas. Incluso si usted es el CEO, hay alguien a quien está reportando el caso del CEO, los accionistas o la junta directiva o simplemente su propia cuenta bancaria y todos los demás gerentes también tienen gerentes por encima de ellos.
Si es un gerente, necesita obtener buenos resultados de sus empleados o se encontrará en su oreja. Como puedes hacer eso? Bueno, es mucho trabajo duro, pero factible. A continuación, presentamos ocho consejos para obtener el mejor trabajo y los mejores resultados de sus empleados.
Contrata a personas que sean mejores que tú
Necesita contratar a las mejores personas que pueda encontrar . No es que debas contratar la perfección, la perfección no existe. Debes buscar personas excelentes que te hagan preguntas, que te señalen los errores y que trabajen sin que tengas que pasar por encima de ellas. Si paga bien, le resultará más fácil reclutar personas de alta calidad.
Cuando entreviste candidatos, sea dolorosamente honesto sobre los problemas y los beneficios del trabajo. No digas que todo son melocotones y nata cuando, en realidad, tienes clientes exigentes, horarios impredecibles y todos tienen que turnarse para limpiar los baños. Quieres a alguien que entienda en lo que se está metiendo cuando acepta el trabajo. Obtendrá mejores ajustes si es honesto acerca de los aspectos positivos y negativos del trabajo.
Dar un gran entrenamiento
Muchos gerentes están muy ocupados y, a menudo, la capacitación de nuevos empleados pasa a segundo plano. Claro, alguien se sienta con un nuevo empleado y le muestra cómo iniciar sesión en el sistema y demás, pero asegúrese de tener un capacitador dedicado que el nuevo empleado pueda cuestionar cuando sea necesario.
Capacite sobre la cultura de la empresa y sobre cómo operar los sistemas. Si es necesario, envíe al nuevo empleado a un curso de capacitación para aprender sus sistemas. Vale la pena el tiempo y el esfuerzo para poner al día a la nueva persona lo más rápido posible.
Establecer metas claras
¿Cómo puede esperar que sus empleados sean realmente productivos y efectivos si nunca explica exactamente lo que se supone que deben lograr ? Muchos gerentes dejan a los empleados vacilar y luego disciplinar cuando el empleado no está a la altura de las expectativas que nunca supieron que existían.
Por ejemplo, si espera que sus empleados respondan a todos los correos electrónicos en una hora, dígalo explícitamente. No diga: «Oye, creemos en una respuesta rápida a nuestros clientes». Eso puede significar cualquier cosa. Si va a responsabilizar a un empleado, debe informarle sobre qué lo está juzgando.
Además, si tiene objetivos financieros, objetivos de productividad o cualquier otra cosa que deba hacer, infórmeselo a sus empleados. Cada año, cuando realiza sus revisiones de desempeño y el establecimiento de metas, establezca metas que sean mensurables y aplicables.
Realice un seguimiento en sus reuniones individuales habituales (las necesita) y verá los resultados con claridad. También verá si alguien está teniendo problemas y puede solucionarlo o despedir al empleado de inmediato. De cualquier manera, obtendrá un gran rendimiento.
Sé justo
¿Quieres empleados que te den grandes resultados? No pienses en jugar a favoritos. Juzgue a los empleados nuevos y experimentados según su trabajo. Dar horarios justos. Recompense los resultados. Si un empleado alcanza sus metas, no retire un bono prometido. Si un empleado excede sus metas, no responda aumentando las metas para el próximo año sin el correspondiente aumento de salario y / o bonificación.
Suministre realimentación
¿Su empleado resolvió satisfactoriamente una queja compleja de un cliente? Hágale saber que está agradecido. ¿Lo arruinó? Hágale saber el mismo día (y en privado) para que no vuelva a cometer el mismo error. Proporcione comentarios a sus empleados y sabrán cómo mejorar y qué funciona mejor.
Dé a los empleados margen para hacer su trabajo
Cuando microgestiona , puede obtener resultados exactos, pero no obtendrá grandes actuaciones. Si su empleado informante dice que necesita X capacitación para resolver un cierto conjunto de problemas, organice esa capacitación. Si otra empleada dice que quiere renovar los informes mensuales para que sean coherentes en toda la organización, no diga: «¡Pero siempre lo hemos hecho de esta manera!»
Si crees que es una mala idea, pídele que te explique sus razones y luego escúchala. Lo más probable es que ella conozca su trabajo mejor que tú. A menos que tenga razones extremadamente fuertes (como cambiar los informes implicaría implementar un nuevo sistema de $ 25,000), déjela hacer lo que mejor sabe hacer: su trabajo.
Escuchar
Por el amor de Pete, escuche a sus empleados . Escuche sus ideas. Recuerde que trabajó duro para contratar a las mejores personas que pudo contratar. No tiene sentido contratar buenas personas si las vas a tratar como robots. No son robots. Escuche sus ideas. Háblales. Obtenga sus comentarios.
Dar crédito
Cuando su jefe elogie a su departamento por algo, diga: Muchas gracias. Jane, John y Horace hicieron un trabajo increíble. Estoy muy feliz de tenerlos en el personal «. Eso puede inspirar a sus empleados más que una bonificación. (Aunque también debería dar bonificaciones). No se atribuya el mérito. Su jefe sabrá que es su liderazgo lo que ayudó a Jane, John y Horace a hacer un gran trabajo. No necesitas darte una palmadita en la espalda.
Asimismo, cuando hay un error, asume la responsabilidad. Sí, tienes que responsabilizarte por lo malo y dar crédito por lo bueno. Tus empleados sabrán que los respaldas y trabajarán duro para mantener la confianza que les has brindado. Es la mejor forma de hacerlo.
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Suzanne Lucas es periodista autónoma especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside ry Yahoo.
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