Un artículo reciente sobre la concientización sobre la discapacidad y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) generó algunas preguntas serias sobre hasta dónde debe llegar un empleador para adaptarse a un solicitante o empleado con una discapacidad. La respuesta es: en la medida de lo posible, adaptarse a las necesidades de una persona con discapacidad para que pueda realizar las funciones básicas de su trabajo.
Alojamiento del empleador
Los buenos empleadores se comprometen a mantener trabajando a los empleados valiosos. Y los empleadores que valoran a sus empleados estarán encantados de ayudar con una adaptación. Sin embargo, lo que preocupa a todo empleador es ser estafado por un empleado indolente que intenta utilizar la ley en su beneficio y en la desventaja del empleador. Esta es la razón por la que el empleador puede solicitar una segunda e incluso una tercera opinión médica cuando un empleado solicita una adaptación.
Según una serie de capacitación de Recursos Humanos de BLR, uno de cada seis estadounidenses tiene algún tipo de discapacidad y muchos de ellos están ocultos. Teniendo esto en cuenta, es común acomodar a los empleados con una discapacidad, y es posible que ni siquiera sepa que su compañero de trabajo necesita o está utilizando una acomodación.
Dado que la información médica está protegida por los estándares de HIPAA , las oficinas de Recursos Humanos almacenan información médica en archivos a los que no puede acceder nadie, excepto el personal de recursos humanos.
La segunda pregunta más frecuente que surge sobre la ADA, la FMLA u otras leyes de tipo laboral es ¿qué constituye una acomodación? Como resultado de la frecuencia de esa pregunta, aquí hay ejemplos para su uso. Algunas son adaptaciones que un empleador puede hacer para los solicitantes para que el empleador no discrimine ciertas discapacidades en la contratación. La mayoría de estos ejemplos son formas en las que los empleadores han ayudado a empleados valiosos con las adaptaciones necesarias.
Ejemplos de alojamiento del solicitante
Cuando se trata de solicitantes que pueden tener una discapacidad, un empleador solo debe considerar a la persona con una discapacidad para los puestos para los que está calificado. Un solicitante que tiene una discapacidad debe poder realizar las funciones esenciales del trabajo con la ayuda de una adaptación laboral razonable.
El empleador no tiene la obligación de contratar a una persona con discapacidad antes que a una persona sin discapacidad. Sin embargo, tienen la obligación de no discriminar a una persona con discapacidad. El empleador se reserva el derecho a elegir al candidato más calificado.
Estos son ejemplos de adaptaciones que un empleador puede hacer para considerar de manera justa a un candidato con una discapacidad. Puede obtener más información sobre la obligación del empleador de adaptarse a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU .
- Programe una entrevista en el lugar con un candidato calificado que pueda tener una pérdida auditiva en lugar de requerir que la persona pase primero la pantalla del teléfono.
- Modificar el proceso de solicitud de empleo para permitir que se postule una persona con discapacidad. Ejemplos de esto incluyen proporcionar versiones en letra grande, cintas de audio o Braille de la solicitud o permitir que una persona presente una solicitud en papel cuando normalmente se requiere una solicitud en línea, o viceversa.
- Proporcione un intérprete de lenguaje de señas o un lector durante el proceso de entrevista.
- Realice entrevistas en una oficina del primer piso cuando no haya un ascensor disponible. Asegúrese de que todas las áreas requeridas para el proceso de solicitud sean accesibles.
- Modifique el formato o el tiempo asignado para una prueba requerida, a menos que la prueba mida una habilidad que sea una función esencial del trabajo.
- Proporcionar o modificar equipos o dispositivos necesarios para realizar la función esencial del trabajo cuando esa función se prueba o evalúa como parte del proceso de solicitud.
Ejemplos de adaptaciones para empleados
Los empleadores deben hacer ajustes cuando sea posible para que un empleado pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo. Los empleadores responsables, orientados a los empleados, se preocupan por cómo son vistos como empleadores del individuo, los compañeros de trabajo del individuo y la comunidad. Los empleadores de elección hacen adaptaciones, siempre que sea posible, para los empleados.
Según la ADA, «un empleador está obligado a hacer ajustes razonables a la discapacidad conocida de un empleado si no impondría una ‘dificultad indebida’ en la operación del negocio del empleador.
La dificultad indebida se define como una acción que requiere una dificultad o un gasto significativo cuando se considera a la luz de factores como el tamaño de un empleador, los recursos financieros y la naturaleza y estructura de su operación.
«Un empleador no está obligado a reducir los estándares de calidad o producción para realizar una adaptación; tampoco está obligado a proporcionar artículos de uso personal como anteojos o audífonos».
Estos son ejemplos de adaptaciones que un empleador podría hacer para un empleado calificado.
- Modificar el horario de trabajo del empleado en términos de horas, días, turnos , trabajo a tiempo completo o parcial, o horas de inicio y finalización.
- Proporcione un intérprete de lenguaje de señas o un lector cuando sea necesario en el trabajo para reuniones como reuniones y sesiones de capacitación.
- Asegúrese de que todas las áreas en las que el empleado necesita ingresar para realizar su trabajo y disfrutar de los mismos beneficios del empleo sean accesibles.
- Modifique el formato o el tiempo asignado para una prueba requerida para una promoción u otro cambio de trabajo, a menos que la prueba mida una habilidad que es una función esencial del trabajo.
- Proporcionar o modificar equipos o dispositivos que sean necesarios para realizar la función esencial del trabajo.
- Proporcionar o modificar equipos o dispositivos que sean necesarios para realizar la función esencial del trabajo. Los ejemplos incluyen teletipos (TTY) o amplificadores telefónicos, marcas táctiles en equipos o equipos informáticos especiales.
- Ajustar los materiales o las políticas de capacitación para un empleado con discapacidad. Por ejemplo, permita el trabajo a distancia aunque su política requiera que un empleado haya estado empleado durante un año antes de trabajar a distancia.
- Reasignar a un empleado a un puesto vacante para el que esté calificado.
- Permita que el empleado realice sus funciones laborales esenciales mediante el teletrabajo desde su hogar .
Todas estas ideas lo ayudarán a acomodar a empleados valiosos que están experimentando una condición de discapacidad. Garantizan que el empleado pueda continuar desempeñando las funciones esenciales de su trabajo. Y eso es beneficioso para usted.
