La gestión exitosa del cambio requiere un gran compromiso por parte de los ejecutivos y gerentes superiores, ya sea que el cambio esté ocurriendo en un departamento o en una organización completa. El liderazgo del equipo senior es el factor más importante para ayudar a los empleados a aceptar y respaldar los cambios necesarios.
No es opcional en la gestión de cambios
En una encuesta reciente sobre la gestión del cambio realizada en una empresa cliente, uno de los encuestados dijo, un esfuerzo de cambio no puede ser opcional para el personal senior. Deben liderar o apartarse del camino. En última instancia, el nuevo sistema tendrá que valerse por sí mismo, pero todo nuevo sistema necesita apoyo y apoyo «.
Al revisar una transformación completa de la organización de 18 meses con un ejecutivo senior, dijo que su error más importante, ya que había llevado a la organización en una nueva dirección, había sido su paciencia con su equipo senior. En retrospectiva, deseaba haber despedido a varios de los miembros más resistentes al cambio al principio del proceso de cambio.
Había decidido que mantener a personas resistentes al cambio en puestos superiores había impedido la implementación de todos los objetivos que habían acordado y establecido mutuamente. Los ejecutivos juegan un papel importante en el progreso organizacional, o no. Creía que podría haber acelerado los cambios que finalmente tomaron 18 meses si hubiera reemplazado el liderazgo resistente al cambio al principio del proceso de cambio.
En su cambio de una planta de fabricación tradicional y un enfoque a uno que enfatizaba el empoderamiento de los empleados , la calidad y la mejora continua, dedicó un tiempo y recursos considerables a tratar de incorporar a varios miembros de su equipo senior. No vinieron y se arrepintió del tiempo perdido.
Qué debe esperar de los líderes sénior durante el cambio
Los líderes senior pueden hacer lo siguiente para liderar de manera efectiva durante los esfuerzos exitosos de gestión del cambio.
- Establezca una visión clara para el proceso de gestión del cambio . Pinta una imagen de dónde terminará la organización y los resultados previstos. Asegúrese de que la imagen sea de la realidad y no de lo que la gente desea que ocurra. Cuando esta visión y comunicación se hace bien , cada empleado debe poder describir lo que experimentará al otro lado de hacer el cambio. Para los empleados, el factor más significativo es el impacto del cambio en su trabajo. Este es un paso que a menudo se pasa por alto.
- Nombrar a un campeón ejecutivo que sea el dueño del proceso de gestión del cambio y se encargue de que otros altos directivos, así como otras personas adecuadas de la organización, participen. El cambio es más fácil cuando una gran cantidad de personas que deben cambiar están involucradas en la planificación y la implementación .
- Preste atención a los cambios que ocurren. Pregunte a los empleados cómo van las cosas. Céntrese en el progreso y las barreras para la gestión del cambio. Uno de los peores escenarios posibles es que los líderes ignoren el proceso.
- Patrocine partes del cambio o del proceso de gestión del cambio, como participante involucrado, para aumentar la participación activa y la interacción con otros miembros de la organización.
- Si las acciones o comportamientos personales o gerenciales requieren cambios para que los cambios se establezcan en la organización, modele los nuevos comportamientos y acciones. Camine con la charla . Los líderes sénior juegan un papel muy importante al enseñar a su personal de informes los cambios de comportamiento esperados y deseados.
- Establezca una estructura que apoye el cambio. Esto puede tomar la forma de un Comité Directivo, un Grupo de Liderazgo o una Coalición de Orientación.
- Cambie los sistemas de medición, recompensa y reconocimiento para medir y recompensar el cumplimiento de las nuevas expectativas. Haga público el reconocimiento para que refuerce los comportamientos que realmente desea ver con todos sus otros empleados.
- Solicite y actúe sobre la base de los comentarios de otros miembros de la organización. ¿Qué está funcionando? ¿No funciona? ¿Cómo se pueden mejorar los procesos? Cuando actúe sobre la base de los comentarios o decida no hacerlo, asegúrese de que el empleado con la idea sepa lo que hizo o por qué no. Prosperan con la retroalimentación.
- Reconoce el elemento humano en el cambio. Las personas tienen diferentes necesidades y diferentes formas de reaccionar al cambio. Necesitan tiempo para afrontar el cambio y adaptarse a él.
- Los líderes senior deben participar en la capacitación a la que asisten otros miembros de la organización, pero, lo que es más importante, deben exhibir su aprendizaje de las sesiones, lecturas, interacciones, cintas, libros o investigaciones.
- Sea honesto y digno de confianza . Trate a las personas con el mismo respeto que espera de ellas. El cambio es difícil y progresa cuando las personas involucradas se sienten apoyadas, respetadas y que usted se preocupa por ellas.
La línea de fondo
El cambio y la gestión del cambio no se producirán ni prosperarán sin el tiempo y el compromiso del equipo senior. Asegúrese de tener esto, o cree un nuevo equipo que liderará e implementará el cambio.
