¿Alguna vez ha trabajado junto a un empleado que tenía mala higiene personal, ropa o aliento malolientes, o un hábito personal molesto como hacer ruidos de clic? ¿O peor aún, el empleado bebe mucho por la noche y luego exuda el olor a alcohol, a menudo mezclado con el igualmente fétido olor a café y cigarrillos, durante todo el día en el trabajo?
O, lo que es peor en la lista de los problemas más desafiantes, el aliento y los poros del empleado exudan un aroma picante que lo enferma; la ropa del empleado está limpia, pero parece que se baña con poca frecuencia, y usted está seguro de que decir cualquier cosa sería culturalmente insensible. Bienvenido a las situaciones de compañeros de trabajo del infierno.
Es probable que enfrentar estos problemas sea una conversación difícil , por lo que antes de reaccionar, es una buena idea prepararse mentalmente. Luego, integre estos nuevos consejos sobre cómo mantener conversaciones difíciles en su enfoque de retroalimentación.
Consejos para mantener conversaciones difíciles
Comience con un enfoque suave para que el empleado se sienta cómodo, pero no se ande con rodeos: el nivel de ansiedad del empleado ya está por las nubes y hablar más mientras espera que surjan las malas noticias es cruel. Una vez que le haya dicho que desea discutir un tema difícil, pase directamente al tema de su conversación difícil.
Dígale al empleado directamente cuál es el problema tal como lo percibe: si habla sobre el problema o suaviza demasiado el impacto del problema, es posible que el empleado nunca se dé cuenta de que el problema es grave. Si hace referencia al problema como «algunos de nuestros empleados hacen lo siguiente», es posible que el empleado nunca comprenda que se refiere a él.
Siempre que sea posible, adjunte los comentarios a un problema comercial: esto no es una venganza personal; la conversación difícil tiene un propósito comercial directo. Quizás otros empleados no quieran participar en su equipo y usted ha notado la falta de voluntarios. Quizás su apariencia esté afectando la percepción de los clientes sobre la calidad de los productos de la organización. Tal vez, un manierismo irritante ha provocado que un cliente solicite un representante de ventas diferente. Aclare el propósito comercial de la conversación.
También debe informar al empleado que el comportamiento no solo afecta a la empresa y a los compañeros de trabajo del empleado, sino que también afecta la carrera del empleado: Exprese directamente el impacto que cree que el comportamiento está teniendo en los posibles ascensos, ascensos, carrera profesional del empleado. oportunidades y relaciones en el lugar de trabajo.
Capacitar a todo su personal no es una solución adecuada: algunos gerentes brindarán un seminario de preparación y profesionalismo para que todos los empleados asistan con la esperanza de que el empleado con el problema reciba el mensaje a través de la capacitación. No va a suceder. El empleado con el problema no entenderá que usted se refiere a él y habrá sometido a innumerables personas a una capacitación que no necesitaban. Se recomienda la capacitación en profesionalismo, la capacitación en código de vestimenta y actividades similares cuando los empleados necesitan una base de información inicial. Una empresa incluso patrocinó un desfile de modas para demostrar la vestimenta informal de negocios adecuada. Debe oponerse a la formación como un medio para corregir los problemas personales de las personas. ¿La peor sugerencia que una empresa se planteó seguir? Capacite solo a las personas que los miembros de la organización perciben que tienen el problema. Es ofensivo y discriminatorio. Aborde el problema con el empleado, individualmente.
Sea sensible al hecho de que las diferentes culturas tienen diferentes normas y estándares de apariencia, baño y vestimenta: deje esta discusión al gerente del empleado, pero su lugar de trabajo está justificado para pedir a los empleados que adopten los estándares culturales del lugar de trabajo en el que se encuentra el empleado. trabajando. Es especialmente cierto si el incumplimiento de la norma interfiere con la armonía y la productividad de su lugar de trabajo.
También sé sensible a la diferencia en las tradiciones culinarias y alimentarias: una mujer me confió recientemente que sus compañeros de estudios se habían reído de ella y se habían burlado de ella porque siempre olía a curry, ajo y otras especias picantes. Como adulta trabajadora, ha atenuado la cantidad de especias en su cocina, pero la falta de consideración la lastimó durante años.
Si un empleado ha tratado repetidamente de corregir un problema de higiene como el mal aliento y no está progresando, sugiera que el empleado vea a un médico para que pueda determinar si una condición médica subyacente podría estar causando el problema. Su consideración podría salvar la vida de un empleado.
Finalmente, si usted es el supervisor del empleado, le debe al empleado mantener la conversación difícil: especialmente, si otros empleados se han quejado con usted, comprenda que si no mantiene la conversación difícil, los compañeros de trabajo del empleado lo harán. Y es posible que no mantengan la conversación de manera efectiva con el objetivo de minimizar la vergüenza y la incomodidad. Es posible que aparezca una botella de desodorante en el escritorio del empleado. El jabón se ha colocado en los buzones de correo de los empleados, en las empresas de mis clientes. También se han dejado notas desagradables en buzones y sillas. Ninguna de estas acciones contribuye a un lugar de trabajo armonioso. Además, el empleado puede acusar justificadamente al empleador de permitir que exista el acoso y un ambiente de trabajo hostil .
Preocúpese lo suficiente por el empleado y su lugar de trabajo productivo y armonioso para mantener una conversación difícil. Serás feliz lo hiciste.
