Hay muchos estilos diferentes de liderazgo defendidos en la academia. Puede ser un desafío decidir cuál usar para su personalidad, industria, experiencia o tipo de empleados. Una teoría que puede funcionar en múltiples situaciones es la Teoría del Continuo del Liderazgo desarrollada por Robert Tannenbaum y Warren Schmidt en 1958.
Hay cuatro estilos de gestión definidos tradicionalmente por esta teoría. Se ha agregado uno con el tiempo (Delegado) con una mayor interpretación de las ideas. Estos estilos son Decir, Vender, Consultar, Unirse y Delegar.
Otra teoría es la Teoría del Liderazgo Situacional, desarrollada por Paul Hersey y Kenneth Blanchard en 1969. Este enfoque generalmente se interpreta (o se interpreta de manera moderna) para tener cuatro estilos básicos para que un líder elija mientras toma en cuenta los niveles de madurez del empleado. Este enfoque define la dirección, el coaching, el apoyo y la delegación como sus cuatro estilos de gestión situacional.
Modelo continuo de liderazgo
Su estilo de gestión es situacional, dependiendo de varios factores. El estilo de gestión que elija utilizar en un momento determinado depende de estos factores:
- La experiencia, antigüedad y longevidad del empleado involucrado.
- Su nivel de confianza con los empleados involucrados.
- Tu relación con los empleados responsables del trabajo.
- Prácticas previas del departamento u organización en la que trabaja
- La cultura predominante de su organización y si se ajusta a la cultura
- Políticas y procedimientos para empleados publicados por el departamento de Recursos Humanos
- Su propia experiencia y nivel de comodidad al aplicar varios estilos de gestión a diferentes proyectos y en otros entornos.
Este modelo proporciona un enfoque lineal para la gestión y la participación de los empleados , que incluye un papel cada vez mayor para los empleados y un papel cada vez menor para los gerentes en el proceso de toma de decisiones. La teoría es que puede adaptar su estilo a los factores de su plantilla y trabajo.
El estilo Tell
El estilo Tell representa una toma de decisiones dictatorial de arriba hacia abajo con poca participación de los empleados. Así es como las organizaciones jerárquicas tradicionales gestionan a los empleados.
Al igual que el estilo autocrático de liderazgo, el gerente toma la decisión y les dice a los empleados lo que harán. El estilo Tell es un estilo de gestión útil cuando no hay mucho espacio para las aportaciones de los empleados o cuando los nuevos empleados reciben formación.
Tell se usa con menos frecuencia en el entorno de trabajo que cambia rápidamente de las oficinas de hoy. La tecnología y la disponibilidad de información en las organizaciones han cambiado el equilibrio de poder que favorecía la toma de decisiones gerenciales.
El estilo de venta
En el estilo de liderazgo Sell, similar al estilo de liderazgo persuasivo, el gerente ha tomado la decisión y luego intenta persuadir a los empleados de que la decisión es correcta.
El estilo de gestión Sell se utiliza cuando se necesita el compromiso y el apoyo de los empleados, pero la decisión no está abierta a la influencia de los empleados. Los empleados pueden influir en cómo se lleva a cabo la decisión.
El estilo de consulta
El estilo de gestión de Consulta es cuando el gerente solicita la participación de los empleados en una decisión, pero conserva la autoridad para tomar la decisión final. La clave para utilizar con éxito el estilo de gestión de consultas es informar a los empleados que se necesita su opinión y que el gerente tomará la decisión final.
Si opta por solicitar la opinión de los empleados al tomar una decisión, explique el razonamiento de su decisión cuando la tome, si hay tiempo. Esto les permite saber que su aportación fue valiosa y si influyó en la decisión o no.
Los aportes de los empleados deben considerarse valiosos cuando se soliciten. Si se les pide continuamente información pero nunca la ven utilizada, dejarán de dar información constructiva.
El estilo de unión
En el estilo de gestión Unirse, el gerente invita a los empleados a unirse a ellos para tomar la decisión. El gerente considera que su voz es igual a la de los empleados en el proceso de toma de decisiones. Se sientan juntos alrededor de la misma mesa y cada voto es fundamental en la decisión.
El estilo de administración Unirse es útil cuando el gerente realmente crea un acuerdo y compromiso en torno a una decisión. El gerente también debe estar dispuesto a mantener su influencia igual al grado de influencia que ejercen otros empleados que brindan información. El estilo de administración de uniones puede ser útil cuando un gerente está dispuesto a compartir la autoridad.
Una vez que use el estilo de administración de uniones, debe tener en cuenta que su equipo lo esperará. Esto no es necesariamente un mal desarrollo, siempre y cuando inculque que usted es el líder y no necesita una sesión de grupo para tomar decisiones.
El estilo de la delegación
Si bien no forma parte del continuo tradicional de liderazgo, la delegación se encuentra en el extremo derecho del continuo donde el gerente entrega la decisión al grupo. La clave para una delegación exitosa es compartir una ruta crítica con los empleados con puntos designados en los que necesita comentarios y actualizaciones de los empleados.
Siempre cree este circuito de retroalimentación de ruta crítica y una línea de tiempo en el proceso.
Para que la delegación sea exitosa, el gerente también debe compartir cualquier «imagen preconcebida» que tenga del resultado anticipado del proceso. A medida que los miembros de su equipo progresan en competencia y competencia, puede pasar a diferentes estilos de liderazgo según la situación y los proyectos.
Modelo de liderazgo situacional
El modelo de liderazgo situacional combina diferentes estilos de liderazgo con diferentes niveles de madurez de los empleados y del trabajo. Generalmente, hay cuatro tipos de fases de empleados.
La fase de dirección
La dirección generalmente está reservada para los empleados más nuevos o para aquellos que pueden no tener el conocimiento, las habilidades, las habilidades (KSA) y el impulso para el trabajo.
La fase de coaching
La fase de Coaching es donde los empleados han desarrollado las habilidades básicas necesarias para el trabajo, pero aún tienen espacio para convertirse en empleados completamente productivos.
La fase de apoyo
Después de que un empleado o grupo ha recibido suficiente entrenamiento para ser productivo, se ingresa a la fase de Apoyo. En esta fase, algunos empleados pueden o no sentirse impulsados ??a sobresalir o tener las KSA. Es posible que aún necesiten más motivación y apoyo para trabajar hacia los objetivos generales.
La fase de delegación
Una vez que el grupo ha alcanzado un estado en el que está plenamente comprometido y es competente, se encuentra en la fase de Delegación de este modelo. Pueden recibir instrucciones y completar tareas de forma independiente, creando un entorno en el que el líder se vuelve más libre para concentrarse en la estrategia y el desarrollo del equipo.
A medida que los empleados o los miembros del equipo pasan de una fase a otra, el líder puede adaptar su estilo de liderazgo para que coincida con cada fase. El resultado deseado sería que todos los miembros del equipo lleguen a la fase de delegación. Esto no solo libera un poco al líder, sino que les da a los empleados un sentido de contribución, valor y respeto.
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