En este momento estás viendo ¿Cómo administrar a un empleado cuyo desempeño es un desafío?

¿Tiene un empleado que tiene un sentido de derecho y siente que siempre está agobiado y sobrecargado de trabajo mientras que otros empleados son «atendidos»? Por ejemplo, el tiempo de licencia debe ser aprobado y con frecuencia envía solicitudes de licencia para las mismas fechas que su compañero de trabajo.

Si niega el tiempo libre, ella argumenta que es su tiempo de vacaciones y que puede usarlo cuando quiera.

Una respuesta constante de ella es: «Es responsabilidad del gerente proporcionar una cobertura adecuada». La empleada se va temprano sin pedir permiso, indicando que tenía tiempo para acudir a ella. Recientemente, salió de la oficina para una reunión, y cuando la interrogaron después de regresar, su respuesta fue que se lo contó a sus compañeros de trabajo, ¡y el gerente podría haberles preguntado a dónde fue! 

He aquí cómo manejar a este empleado

El primer pensamiento que me vino a la mente es que este empleado está dirigiendo el programa, y ??puede que lo haya estado durante mucho tiempo. Para cambiar el comportamiento, tome una posición firme.

Primero, hable con ella e intente averiguar qué está pasando. ¿La pasaron por alto para su puesto? ¿Cuánto tiempo ha estado ocurriendo este comportamiento? Intente identificar la fuente de su infelicidad. Hablar con ella, indicarle que te preocupas por ella y estás interesado en ella, podría resolver el problema.

Sin embargo, si eso no cambia nada, debe decirle en términos inequívocos que su comportamiento no es aceptable y que espera que cambie. Planifique con el empleado exactamente qué debe cambiar.

Debe estar listo para mantener sus pies en el fuego y aplicar medidas disciplinarias si es necesario para cambiar el comportamiento de esta persona. No es aceptable si usted es el gerente.

Vincular el comportamiento al desempeño laboral

Es más fácil corregir el comportamiento si está afectando su desempeño, por lo que si puede vincular cualquiera de sus acciones inapropiadas  con su desempeño laboral , posibles aumentos, evaluación de desempeño , etc., mucho mejor.

Su tiempo de licencia no depende de ella para tomarlo cuando quiera si debe ser aprobado. Asegúrese de que su manual del empleado diga que los gerentes deben aprobar la licencia. Cuando se vaya temprano o emprenda otras acciones fuera de lo común, simplemente dígale que debe informarle, con anticipación, al igual que todos los empleados. Si no está informado, es un motivo de acción disciplinaria, que tomará.

Además, hable con Recursos Humanos si su empresa debería conceder tiempo libre remunerado cuando el empleado no siga la política de aprobación previa del manual. 

Debe realizar las mismas acciones cuando ella asiste a las reuniones y no se lo diga. Debes estar informado. No depende de usted tener que localizarla ni preguntarle a sus compañeros de trabajo dónde está o qué está haciendo.

Esta debería ser su política para todo el personal si aún no lo ha hecho. creado uno. No quiere microgestionarlos, pero quiere estar informado si cambian sus horarios o sus horarios. Si esta ya es la política y su personal, sepa, si no trata a este empleado de la misma manera que trata a los demás, está potencialmente discriminando, y ciertamente está perdiendo el respeto de sus otros empleados.

Soluciones para problemas de tiempo fuera y fuera

Algunas organizaciones profesionales instituyen una pizarra de entrada y salida en la que los empleados deben anotar dónde se encuentran en todo momento. Esta junta evita que los empleados sientan que tienen que informar a mamá o papá cada vez que realizan negocios legítimos. También evita que el gerente o los compañeros de trabajo tengan que preguntar.

En cuanto al tiempo de licencia, algunas organizaciones publican el tiempo otorgado en un calendario interno y se informa a los empleados sobre la cobertura necesaria. Si solicitan tiempo libre que ya está asignado a otro empleado, deben obtener la cobertura ellos mismos o argumentar por qué deberían tener el tiempo además del empleado para el que ya ha aprobado el tiempo libre.

No instituya ningún sistema o regla para muchos si solo una persona tiene la culpa. Por lo tanto, su mejor camino para implementar cualquier idea nueva es involucrar a su equipo en la creación de algo que quieran o necesiten.

Además, debe establecer la expectativa de que el tiempo que se solicita que afectaría la cobertura o el tiempo libre de otro empleado, generalmente es el tiempo asignado para un evento no planificado, como un funeral.

No puede poner en desventaja al empleado cuyo tiempo ya ha aprobado. Sin embargo, puede crear la expectativa de que los empleados respetarán las solicitudes de tiempo libre de los demás.

La pelota está en tu cancha en este. Lo que fallará es escucharla o discutir con ella sobre lo que dice que tiene derecho a tener. En el momento en que te sumerja en una discusión sobre si sus acciones son legítimas, te atrapa.

La verdad es que no son acciones legítimas y debes tomar una posición firme. O nada cambiará. Dibuja una línea en la arena, ahora.