A la mayoría de los gerentes y supervisores no les gusta tomar medidas disciplinarias casi tanto o más de lo que les disgusta hacer evaluaciones de desempeño tradicionales . A los empleados les disgustan las acciones disciplinarias incluso más que a los supervisores. Si a todo el mundo le disgusta tanto la acción disciplinaria, ¿por qué los procedimientos disciplinarios han encontrado un lugar en la mayoría de las organizaciones hoy en día?
¿Por qué una gran parte de la mayoría de los manuales para empleados se dedica a describir los posibles delitos y el castigo resultante que los empleados errantes pueden esperar en el trabajo? La respuesta a estas preguntas es tan complicada y complicada como la de cualquier pregunta que intente responder sobre las personas.
¿Por qué es necesario un marco para la acción disciplinaria?
Nuestra sociedad litigante es una de las razones por las que los empleadores pueden querer tratar a los empleados de manera coherente y justa . También podría examinar la forma en que se crían los niños en muchas familias.
Una búsqueda en Internet de las palabras «autodisciplina» arrojó volúmenes sobre cómo los padres pueden criar a sus hijos de manera que promuevan la autodisciplina. También se encuentran disponibles artículos sobre cómo administrar eficazmente los procesos de disciplina progresiva.
Si trabajó como historiador social o cultural, incluso podría rastrear el desarrollo de la sociedad del gimme en la que muchas personas actúan como si la vida les debiera la vida por muy poco trabajo. ¿Sabes qué, sin embargo? No gran parte de este análisis le resultaría útil a la hora de gestionar el trabajo de las personas de su organización.
¿Solución? Ambiente laboral de autodisciplina
La pregunta es mucho más sencilla. No puedes hacer nada sobre el pasado; como empleador, no puede afectar los entornos en los que se criaron sus empleados. No puede controlar los entornos laborales en los que desarrollaron las habilidades, el conocimiento y la ética laboral que aportan a su organización .
¿Qué puedes controlar? Puede crear un entorno de trabajo e interacciones de supervisión que alienten a las personas que emplea a desarrollar y practicar la autodisciplina. Puede lograr esto creando una cultura que apoye la autodisciplina .
Cuando las personas practican la autodisciplina, se minimiza la necesidad de intervención de supervisión o disciplina impuesta externamente. Los supervisores pueden dedicar su tiempo a las cosas divertidas : alentar, desarrollar y construir relaciones. Las siguientes ideas le ayudarán a crear un entorno en el que las personas practiquen la autodisciplina.
Cómo crear un entorno laboral de autodisciplina
- Deja claras tus expectativas. La gente necesita saber exactamente qué se espera de ellos . Si desea ver una mejora continua, iniciativa y resolución de problemas, avíseles. Presente la descripción básica del trabajo que sea informativa, pero no abarque todo porque desea fomentar cierta flexibilidad. Además, dedique tiempo a hablar con los nuevos empleados sobre lo que es importante para usted y su organización. Es tiempo bien invertido.
- Cuando vea la iniciativa y la autodisciplina en acción, avive la llama. Elogie a la persona , ofrezca apoyo y asegúrese de que la idea o el proceso se implemente. Dígale a la persona cuánto aprecia su contribución y que espera que continúen. Recompense a la persona de formas que sean importantes para él. Considere opciones como más paga, tiempo libre, tiempo y atención del supervisor, una asignación especial, un rol de liderazgo en un comité o una oportunidad de capacitación y desarrollo personal.
- Trate a las personas que emplea como si fueran adultos, que lo son. Piense en cómo quieren ser tratados los adultos . Quieren reglas y pautas mínimas, solo las políticas necesarias para garantizar un entorno de trabajo ordenado, justo y coherente. Quieren dar su opinión sobre cualquier decisión que los involucre a ellos mismos oa su trabajo. Quieren ser tratados con respeto. Quieren que su trabajo les proporcione algo más que un sueldo . El trabajo contribuye a las necesidades sociales; la mayoría de la gente quiere sentirse como si estuviera contribuyendo a algo más grande que ellos mismos. La gente prefiere sonreír cuando piensa en ir a trabajar; los mejores lugares de trabajo promueven el éxito individual y grupal y aumentan la autoestima de los miembros del personal.
- Brinde una buena capacitación especialmente para los nuevos empleados o cuando implemente un nuevo proceso de trabajo . Brindar capacitación en resolución de problemas y mejora de procesos para que las personas tengan las herramientas que necesitan para contribuir a la mejora continua.
- Ponga todas las políticas y procedimientos a disposición de todos los empleados. Solicite comentarios de los empleados antes de implementar una nueva política. Organice grupos focales para evaluar la reacción del personal ante posibles nuevas directrices. Discuta las nuevas políticas en las reuniones del personal o del equipo. Deje tiempo para preguntas y discusión. Luego, aplique las políticas de la manera más coherente posible.
- Haga de su lugar de trabajo un lugar seguro para que las personas prueben ideas nuevas y reflexivas. Haga todo lo posible para asegurarse de que las personas no sean «castigadas» cuando una idea bien pensada no funcione como se esperaba. Proporcione un presupuesto para que el personal lo gaste en nuevas formas de trabajar.
- Dedique tiempo a reunirse con los miembros del personal con regularidad. Recorra su área de trabajo con regularidad.
- Fomente la comunicación abierta entre usted y las personas que dependen de usted. Comunique toda la información disponible sobre su negocio, sus clientes, su rentabilidad y su misión y visión . Comparta los objetivos generales de la organización. Cuantas más personas sepan, más podrán actuar de forma independiente para ayudarlo.
- Dado que el trabajo está poblado por seres humanos, en ocasiones el personal no practica la autodisciplina. En estos casos, aborde el comportamiento inaceptable de inmediato. Casi nada rebaja la moral de sus empleados colaboradores más rápidamente que ver que un comportamiento laboral inapropiado no se corrige.