¿Está interesado en brindar retroalimentación a un candidato no exitoso para su trabajo? Los candidatos aprecian la retroalimentación porque están ansiosos por mejorar sus posibilidades de obtener el próximo trabajo para el que postulan. Algunos candidatos también están genuinamente interesados ??en mejorar sus habilidades e interacción en el contexto de una entrevista.
Del » Informe de investigación comparativa de experiencia de candidatos de la Junta de Talentos de América del Norte de 2018 «, un estudio encontró que el 69,7 %% de los candidatos no reciben comentarios después de ser rechazados durante las etapas de selección y entrevistas de su candidatura. Otro 53,5% de los candidatos no recibir retroalimentación después de la etapa de entrevista.
¿Por qué no evitar la retroalimentación negativa y la pérdida de reputación con los buscadores de empleo tratando a sus candidatos con dignidad y respeto? Merecen comentarios. Aquí hay ocho consejos para brindar comentarios útiles después de una entrevista de trabajo.
Sea honesto en sus comentarios
Si oculta sus comentarios en un sándwich de comentarios o minimiza, trivializa o minimiza la importancia de sus comentarios y su impacto en su decisión de contratación de alguna manera, diluye sus palabras. Es posible que su candidato no se beneficie de su amabilidad y amabilidad al proporcionar la retroalimentación.
Si bien tiene derecho a sus opiniones y sentimientos, un candidato no se beneficiará de escucharlos; es mejor quedarse con lo que podría mejorar.
Es muy probable que las opiniones generen controversias y discusiones. No es necesario que le diga al candidato agresivo que se puso irritable durante la entrevista que sus entrevistadores dudaban que pudiera trabajar de manera eficiente con un cliente molesto.
Trate a su candidato con respeto
Incluso si el olor del perfume del candidato inundó a su empresa con un olor no deseado o si la persona se vistió para la entrevista con un traje de clubbing, le debe un trato respetuoso.
Si la reacción de su comité de entrevistas fue, «Oh, Dios mío, lo que sea que estaban pensando», esté a la altura de las circunstancias, no se hunda cuando hable con el solicitante. La excavación que secretamente le gustaría desechar podría dar en el blanco, pero no abarate su empresa o su puesto.
Tenga un deseo genuino de ofrecer asistencia
La retroalimentación no es algo que deba proporcionar a los candidatos; usted ofrece retroalimentación para mejorar sus posibilidades de obtener una oferta de trabajo . El candidato apreciará la autenticidad y la sinceridad. Y recordarán cómo fueron tratados y compartirán esto en las redes sociales y con amigos.
Si no tiene ganas de dar su opinión, no lo haga. Los candidatos pueden saber cuándo está cumpliendo con los movimientos.
Concentre sus comentarios en el trabajo
Correlacione sus comentarios con la descripción del trabajo, la publicación del trabajo y el análisis del trabajo que creó para el puesto. Cuando mantiene la retroalimentación directamente relacionada con el trabajo, ayuda de manera más efectiva a su candidato.
Haga que sus comentarios sean constructivos y claros
Los candidatos necesitan comentarios prácticos y constructivos que puedan incorporar de inmediato a su conjunto de habilidades. No se ande con rodeos ni se confunda; es posible que el candidato nunca reciba su mensaje. Recuerde que la comunicación exitosa se trata de un significado compartido.
Dar ejemplos de candidatos
Dígale al candidato a director de marketing que sus recomendaciones para ampliar el enfoque de marketing de la empresa (después de conocerlo durante seis semanas, explorar el sitio web y experimentar dos series de entrevistas) no indicaron que habían pensado en sus necesidades.
Un solicitante de servicio al cliente que no ha echado un vistazo a sus productos o servicios no puede responder eficazmente a las preguntas de la entrevista sobre cómo contribuirían.
Por ejemplo, responder que comenzarían por echar un vistazo a eso y entrevistar a los miembros del departamento sobre sus recomendaciones cuando él comenzara el trabajo fue una respuesta incorrecta. Dígale al candidato que el hecho de no mirar el producto que vende o el sitio web de su empresa antes de la entrevista perjudicó irremediablemente sus posibilidades en comparación con otros candidatos.
Dígale al candidato cómo le fue en el examen
Si hay una prueba de habilidades, dígale al candidato cómo le fue. Por ejemplo, si hubo una prueba de redacción y hubo errores gramaticales y ortográficos y oraciones incoherentes, el candidato necesita esta información.
Si se le pide a un desarrollador que haga una prueba de pizarra para que pueda evaluar su habilidad de codificación y su enfoque de resolución de problemas, dígale al candidato cómo le fue en la prueba en comparación con las habilidades exhibidas por sus últimas contrataciones.
Restringir la retroalimentación a problemas procesables
Por ejemplo, si se emplea a una persona, puede sugerir las áreas en las que necesita obtener experiencia para calificar para trabajos similares al suyo en el futuro. Mientras esté empleado, el candidato puede tener la oportunidad de seguir sus recomendaciones.
Si puede, dígale al candidato las áreas en las que debería esforzarse por mejorar. Esté preparado, sin embargo, porque si usa esta respuesta y ha optado por proporcionar comentarios, el candidato le preguntará qué áreas necesita mejorar.
Si las respuestas de su candidato a las preguntas durante la entrevista fueron más débiles que las de la competencia, señale algunas preguntas y respuestas que puedan fortalecer. Dígale al candidato si no hizo un buen trabajo al destacar para el comité de entrevistas la correspondencia entre sus habilidades y experiencia y lo que buscaba.
En muchos casos, sus decisiones de contratación tienen poco que ver con cualquier cosa que su candidato pueda mejorar en el corto plazo. A veces, la retroalimentación apropiada es que tuvo solicitantes más fuertes con más experiencia y conocimiento en áreas que usted percibe como las más importantes.
La línea de fondo
Las decisiones sobre si (y en qué cantidad) la retroalimentación puede proporcionar a un solicitante también deben depender de su percepción de cómo es probable que reaccione el candidato en función de su experiencia de su candidatura.
Cuando puede detallar algunas razones y sugerencias simples y sólidas en lugar de expresar sentimientos, suposiciones u opiniones, tiene un caso mucho más sólido para proporcionar comentarios muy deseados y necesarios. Pero, cree una política para su organización y pida a los entrevistadores y gerentes de contratación que también la cumplan.
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