En este momento estás viendo Cómo demostrar a los empleados que su empresa valora la diversidad y la inclusión

La necesidad de que los lugares de trabajo demuestren que valoran la diversidad y la inclusión nunca ha sido más importante. Los gerentes senior tienen la misión, la obligación y el requisito de liderar de una manera que cree un entorno que sea diverso e inclusivo para que cada empleado se sienta intrínsecamente especial y valorado por su singularidad y contribución.  

Identificar y comprender verdaderamente las diferencias únicas entre las personas es un desafío, pero vale la pena el esfuerzo. Entonces, el proceso de valorar la diversidad es honrar las diferencias en los empleados contratando y empleando a un grupo diverso de personas.

Estos empleados tienen diferencias que varían ampliamente según su género, etnia, edad, religión, raza, orientación sexual, estatus socioeconómico o discapacidad física, y tienen características diversas como talentos, experiencia, estilo de vida, personalidad, perspectivas, opiniones, familia. composición, nivel de educación, tenencia y visiones del mundo.

Entonces, es esencial que también encuentre formas de ayudar a cada empleado a agregar su propia voz personal y valor a su lugar de trabajo. Se trata de valorar la inclusión. La inclusión proporciona un entorno de trabajo en el que cada empleado se siente valorado e incluido en las decisiones, oportunidades y desafíos. Cada empleado cree que sus intereses se valoran por igual que los de cualquier otro empleado y que se escuchan sus voces.  

Con suerte, su organización ya está transitando por este camino de diversidad e inclusión. No importa cuán exitoso sea, sin embargo, siempre tiene la oportunidad de mejorar el entorno que brinda a sus empleados. 

Aquí hay siete actividades que pueden ayudar a promover un ambiente de diversidad e inclusión.

Obtenga comentarios de los empleados 

Pregunte a sus empleados qué tan bien le está yendo actualmente en la valoración de la diversidad y la inclusión. No haga suposiciones. Dependiendo de cuánta confianza haya desarrollado en su lugar de trabajo, es posible que le brinden una respuesta, especialmente en grupos pequeños de empleados comprensivos, o uno a uno con un gerente de confianza.

Fomente un entorno de trabajo seguro y de apoyo haciendo preguntas difíciles, buscando comentarios honestos y realistas y protegiendo las conversaciones difíciles para entablar relaciones.

Con el fin de identificar su nivel actual de éxito, considere que una encuesta anónima podría proporcionar una mejor información de los empleados. Deberá encuestar a los empleados con regularidad para evaluar el progreso en su demostración de que valora la diversidad y la inclusión y en la cultura que ha desarrollado con sus empleados.

Eduque a su personal superior y equipos de liderazgo

Concéntrese en educar a su personal superior y a otras personas en puestos de liderazgo en toda su organización sobre cómo valorar la diversidad y la inclusión. Los altos directivos proporcionan el marco y la base para el entorno cultural en el que todos los demás trabajan. Deben evaluar el entorno actual, diseñar un enfoque y liderar la implementación de planes para aumentar la diversidad y la inclusión. Su compromiso debe ser inquebrantable y su constancia de propósito, ya que demuestran respeto por cada empleado individual de la organización, debe ser visible todos los días. &

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La sensación de seguridad psicológica que experimentan los empleados está claramente asociada con las acciones y compromisos del equipo directivo. También es útil si los miembros de este equipo exhiben la diversidad que dice que busca.  

Los altos directivos de una empresa deben priorizar las políticas y normas del lugar de trabajo que permitan a los empleados sentir que pueden expresar la esencia de “quiénes son en el trabajo y que los celebran por esos atributos. Cuando los empleados sienten que tienen que ocultar o enmascarar partes fundamentales de sí mismos en el trabajo, puede afectar la motivación, el compromiso y, en última instancia, las tasas de retención y rotación ”, dijeron Jeremy Mittman y Corey Singer en SHRM”. 1? 

Haga que la diversidad y la inclusión sean parte de sus normas culturales para mantener su lugar de trabajo feliz, mentalmente saludable y en buen funcionamiento. Cree una cultura en la que todas las personas puedan contribuir con todo su potencial, sin miedo. Establezca metas y evalúe e informe honestamente sobre sus metas, progreso y deficiencias cuando discuta o informe sobre diversidad e inclusión con su fuerza laboral.

Considere la posibilidad de desarrollar un equipo de liderazgo de diversidad e inclusión 

El equipo de liderazgo de diversidad e inclusión debería reunirse trimestralmente para discutir los comentarios continuos de los empleados y revisar los resultados de la encuesta. Luego, el equipo proporcionaría retroalimentación a toda la organización y a la alta gerencia sobre el progreso, los desafíos y las necesidades continuas de desarrollo y cambio.

El componente clave de su contribución es establecer la expectativa de que se necesita un cambio, se evaluará el progreso y siempre continuará la búsqueda de la igualdad, la diversidad y la inclusión de todos los empleados.

Capacitar a los gerentes para fomentar la diversidad y la inclusión

Implementar un programa de capacitación para gerentes sobre las formas adecuadas en que pueden fomentar la diversidad y la inclusión en sus respectivos departamentos. Debe comenzar por construir un consenso en su equipo de gestión de que su organización tiene algunos problemas con la diversidad y la inclusión. Pero, ¿qué pasa si algunos de sus colegas sienten que no hay problema? Por ejemplo, según Robert Livingston de Harvard Business Review, si “la retroalimentación está aumentando a través de los canales de comunicación que muestran que los blancos sienten que son las verdaderas víctimas de la discriminación, entonces las iniciativas de diversidad se percibirán como el problema, no como la solución.Ésta es una de las razones por las que este tipo de iniciativas se enfrentan con frecuencia con resentimiento y resistencia, a menudo por parte de los directivos de nivel medio. Las creencias, no la realidad, son las que determinan cómo los empleados responden a los esfuerzos realizados para aumentar la equidad. El primer paso es poner a todos en la misma página en cuanto a cuál es la realidad y por qué es un problema para la organización «. 2??

No centre su formación en gran medida en eliminar los prejuicios inconscientes y la diversidad y la identificación de problemas de inclusión. En su lugar, dirija su atención a las acciones reales y específicas que los gerentes pueden tomar en su entrenamiento de administración diario e interacción con los empleados que fomentarán sentimientos de pertenencia, diversidad e inclusión en sus grupos de trabajo, para cada empleado.

Llevar a cabo las normas del equipo y las reuniones de formación de equipos 

Realice reuniones de equipo eficaces que practiquen las normas del equipo y la formación de equipos para que todos los empleados se sientan escuchados y escuchados. Una de las formas clave de desarrollar un equipo que demuestre a los empleados que valora la diversidad y la inclusión es pedirle a cada equipo que desarrolle un conjunto de normas o principios rectores que regirán sus acciones en su grupo. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC), ya sea que el equipo sea su departamento o un grupo de trabajo del proyecto, «las empresas más exitosas han descubierto que tiene el mejor sentido económico atraer talento e ideas de todos los segmentos de la población». La EEOC agrega que las prácticas inclusivas de contratación y promoción incorporan segmentos de la fuerza laboral a la organización que pueden proporcionar una ventaja competitiva en la economía cada vez más globalizada.Sin embargo, la exclusión sistemática de estos segmentos niega estos recursos a la organización y disminuye las posibilidades de éxito final. 3?

Revise su solicitud y proceso de selección 

Revise su proceso de reclutamiento y contratación para asegurarse de buscar formas de disminuir los prejuicios inconscientes y atraer a diversos candidatos. Todas las personas tienen prejuicios inconscientes, así que reconozca las oportunidades principales durante la entrevista y la selección de candidatos para minimizar su efecto. Un buen ejemplo es observar el lenguaje que usa en sus ofertas de trabajo para asegurarse de que atraiga solicitudes tanto de hombres como de mujeres.

Elimine la información de identificación de los currículos antes de permitir que los gerentes los revisen para minimizar la diferencia en los nombres elegidos por una raza u otra, ya sea blanca, negra o hispana. Realice entrevistas sistemáticas para minimizar la diferencia en la información obtenida de cada candidato para que pueda comparar fácilmente las respuestas. Considere desarrollar una prueba de muestra de trabajo para que pueda comparar el trabajo de un solicitante con el de otro.

Los objetivos principales de revisar y actualizar su proceso de reclutamiento y contratación son:

  • Asegúrese de que la diversidad y la inclusión se reflejen en la marca de su empresa a través del contenido de su sitio web y las diversas imágenes que incluye en su alcance laboral. 
  • Desarrolle una reputación como empleador que valora la diversidad y la inclusión alentando a los empleados a compartir su experiencia en las redes sociales y con los candidatos. 
  • Reconozca que la cara que presenta al mundo cuando contrata personal define su entorno laboral.

Celebre la diversidad de los empleados a través de eventos

Una de las formas más extrovertidas y tangibles de demostrar que valora la diversidad y la inclusión es celebrar las diferencias (y similitudes) de los empleados como parte de los eventos, celebraciones y reuniones de empleados en curso de la empresa. Reconozca que las celebraciones estacionales de la empresa deben valorar la diversidad de sus empleados y honrar sus antecedentes y herencia. Sus equipos de planificación de eventos deben incluir una amplia representación de diversos empleados que traen quiénes son a las reuniones. De esta manera, se asegurará de que cualquier evento o celebración que ofrezca a los empleados atraerá a la mayor cantidad de personas .

Considere eventos como un picnic de verano o un almuerzo compartido en el que los empleados traen un plato que es parte de su herencia para compartir entre ellos. Programe almuerzos en bolsa donde los empleados puedan compartir información sobre su herencia cultural o religión únicas. 

Cree un calendario de empresa multiétnico al que los empleados puedan agregar todos los días que celebran cada año. Programe sus celebraciones internas en torno a una sección transversal de los días.

Anime a los empleados a vestirse y decorar su área de trabajo para promover sus vacaciones e hitos personales. Por ejemplo, en un lugar de trabajo, para celebrar su herencia polaca, un empleado lleva a P?czkis al trabajo el Martes Gordo, también conocido como Martes de Carnaval o Mardi Gras, el día para disfrutar antes de que comience la Cuaresma. En otra empresa, los empleados tienen un concurso de decoración de ventanas para el Día de Acción de Gracias y representan muchas culturas y tradiciones. 

Asegúrese de que sus eventos no excluyan a diversos empleados. Por ejemplo, no programe una cena de empresa en Ramadán; no sirva solo salchichas de cerdo en su picnic de verano, lo que alejará a los empleados que no comen cerdo o que son vegetarianos. Su sensibilidad hacia la diversidad de los empleados será evidente a medida que evite celebrar fiestas de Navidad y otros eventos que estén vinculados a la religión o las preferencias étnicas. 

En algunas empresas, se forman recursos y grupos multiétnicos para satisfacer las necesidades de los empleados. Las mujeres, los veteranos, los miembros de la comunidad LGBTQ y los empleados con discapacidades pueden crear redes sociales y profesionales de empleados en toda la oficina. En otros, los grupos especiales se consideran exclusivos, así que conozca a sus empleados y la cultura del lugar de trabajo. Nuevamente, pregunte a sus empleados. 

Conclusiones clave

Como empleador, tiene la oportunidad de brindar una cultura en el lugar de trabajo que demuestre a todos los empleados, empleados potenciales y clientes que valora la diversidad y la inclusión. Para demostrar que  habla con usted, debe:

  • Fomente un entorno de trabajo seguro y de apoyo haciendo preguntas difíciles y buscando comentarios honestos y realistas.
  • Celebre reuniones efectivas de formación de equipos para que todos los empleados se sientan escuchados y escuchados.
  • Revise su proceso de reclutamiento y contratación para asegurarse de buscar formas de disminuir los prejuicios inconscientes. 
  • Celebre las diferencias y similitudes de los empleados como parte de los eventos continuos de su empresa.
  • Haga de la diversidad y la inclusión una parte de sus normas culturales para mantener su lugar de trabajo feliz, mentalmente saludable y en buen funcionamiento.