¿Necesita despedir a un empleado ? Si ha tomado los pasos necesarios para ayudar al empleado a mejorar su desempeño laboral, y los pasos no funcionan, puede que sea el momento. La mayoría de los empleadores esperan mucho más allá del momento óptimo para despedir a un empleado porque están preocupados por cuestiones legales y problemas de moral de los empleados. Estos son los pasos legales y éticos que debe tomar cuando despide empleados .
Asegúrese de que las acciones de la empresa, mientras se prepara para despedir a un empleado, sean irreprochables. La forma en que despide a un empleado envía un mensaje poderoso al resto del personal, ya sea positivo o negativo. La terminación del empleo es el último paso en un proceso de capacitación para empleados extendido. Úselo como último recurso cuando el coaching de rendimiento no haya funcionado.
Al mismo tiempo, no ponga en peligro el éxito de su empresa, el éxito de un departamento o el éxito de sus otros empleados para retener a un empleado de bajo rendimiento. Despida al empleado para asegurar el éxito de sus otros empleados y su negocio.
Proporcione retroalimentación para que el empleado sepa que está fallando
Los pasos que debe seguir cuando se prepara para despedir a un empleado son importantes. A menos que las acciones del empleado requieran el despido inmediato de las instalaciones , es necesaria una retroalimentación progresivamente más intensa al empleado sobre su desempeño laboral.
Asegúrese de comunicarse con el empleado obteniendo comentarios del empleado de que se está comunicando de manera efectiva. Tenga en cuenta que el objetivo de la retroalimentación es ayudar al empleado a tener éxito y mejorar.
Las acciones del empleado también se comunican de manera poderosa. El empleado toma en serio la retroalimentación y cambia, o no. Documente el contenido de las reuniones de retroalimentación , la fecha, las horas y los nombres de las personas que asistieron a la reunión de asesoramiento.
Los PIP tienen una reputación terrible entre los empleados que los ven como el paso final antes de la terminación del empleo . Esto se debe a que muchos empleadores utilizan los PIP de forma incorrecta o para crear una protección legal antes de la terminación. Los PIP solo deben usarse si realmente cree que el empleado tiene la capacidad de mejorar. Cualquier otra cosa es una tortura para el empleado y un consumidor de tiempo para los gerentes y el personal de recursos humanos.
En el caso de los gerentes y el personal de recursos humanos, un PIP casi nunca es apropiado. Si un gerente está fallando lo suficiente como para requerir un PIP, ¿rara vez recuperará la confianza necesaria de los empleados informantes o de su propio supervisor?
Los miembros del personal de recursos humanos tienen demasiado acceso a información altamente confidencial e irremplazable. Además, debido a su posición, el daño a su confianza en ellos y su credibilidad es casi imposible de superar.
Actuar legalmente para tener impacto
Aquí hay información que lo ayudará a tomar estas acciones legalmente y con el impacto que desea.
- Cómo proporcionar comentarios que tengan un impacto Haga que sus comentarios tengan el impacto que se merecen por la forma y el enfoque que utiliza para enviarlos. Sus comentarios pueden marcar la diferencia para las personas si puede evitar una respuesta defensiva.
- Estrategias para mejorar el desempeño Utilice estas estrategias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Sabrá que hizo su mejor esfuerzo para ayudar al empleado que no rinde a tener éxito.
- Coaching para mejorar el desempeño ¿ Busca un enfoque de coaching paso a paso que pueda utilizar para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño laboral? Este enfoque evita la necesidad de disciplina y produce grandes resultados.
- Cómo mantener una conversación difícil Es muy probable que algún día deba mantener una conversación difícil. Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesiten comentarios profesionales.
- Proceso de planificación del desarrollo del desempeño Si su proceso normal no ayuda al empleado a tener éxito en el trabajo, y cree que hay esperanzas de que el empleado pueda mejorar y mejorará su desempeño, deberá presentar un Plan de mejora del desempeño.
- Plan de mejora del desempeño El Plan de mejora del desempeño (PIP) está diseñado para facilitar una discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el desempeño laboral que necesita mejorar. El PIP se implementa, a discreción del gerente, cuando es necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. Este formato permite al gerente establecer metas, establecer medidas, realizar sesiones de revisión y registrar el progreso. No se requiere una cantidad específica de tiempo para que un empleado siga un plan de mejora del desempeño. De hecho, si no se logra ningún progreso, puede rescindir el empleo de una persona después de varias semanas. Por lo tanto, nunca querrá indicar la duración del PIP una vez iniciado.
Pasos para la terminación del empleo
Estos son los pasos a seguir cuando haya decidido que la terminación del empleo es lo mejor para todas las partes.
Iniciar acción disciplinaria
Si cree que el empleado no quiere o no puede mejorar su desempeño, querrá iniciar una acción disciplinaria progresiva . Nuevamente, la documentación es fundamental para que tenga un registro de los pasos que tomó en el proceso. Utilice este formulario de advertencia de disciplina progresiva para documentar cada paso.
Sin embargo, al igual que con el PIP, si no cree que el empleado sea capaz de mejorar, ¿por qué no rescindir el empleo ahora? Les ahorrará a todos la agonía y el tiempo dispensados ??en un proceso largo y prolongado. Ciertamente, en este punto de su relación con el empleado, si el supervisor ha hecho su trabajo, tiene suficientes registros de consejería de desempeño y formularios de acción disciplinaria archivados para despedir al empleado.
Seguir los pasos de la disciplina progresiva debe ser consistente para cada empleado que despida, una vez que decida comenzar en este camino (lo cual no es necesario que haga) a menos que ocurra un evento fuera de lo común. También puede brindarle al empleado cualquier número de opciones, comenzando con el paso del plan de mejora del desempeño .
Sugerir terminación voluntaria
Puede preguntarle al empleado si quiere renunciar voluntariamente en lugar de participar en un procedimiento de acción disciplinaria. Puede acordar un cronograma antes de que el empleado haya dado aviso. Sin embargo, esto puede interferir con la capacidad del individuo para cobrar el desempleo .
Acepte que los empleados no pueden hacer el trabajo de manera eficaz
Puede aceptar que, por el motivo que sea, el empleado es incapaz de hacer el trabajo, proporcionar un par de semanas de indemnización y despedirse. Lleve a cabo la reunión como profesionales y sea objetivo y directo.
Consulte a su abogado de derecho laboral
Hable con un abogado para comprender todas sus opciones antes de acordar el despido o despedir al empleado. En los casos en los que proporcione una indemnización por despido, por ejemplo, querrá pedirle al empleado que se retira que firme un descargo de reclamaciones que sea diferente para los empleados mayores de cuarenta y menores de cuarenta.
Realizar la Reunión de Terminación de Empleo
Eventualmente, querrá programar y realizar la reunión de terminación del empleo . No desea avisar a un empleado con más de unos minutos de anticipación antes de la reunión. Causará al empleado una preocupación y un malestar innecesarios. En la mayoría de los casos, sin embargo, el empleado espera este momento si es honesto consigo mismo.
Complete los pasos de la Lista de verificación de finalización del empleo . Deberá haber completado algunos pasos antes de la reunión de terminación , como involucrar a su departamento de TI. Considere la reunión de terminación como la entrevista de salida del empleado .
Lección más importante aprendida al despedir a un empleado
La mayoría de la gente espera demasiado para despedir a un empleado. Si un empleado se está portando mal públicamente, la acción disciplinaria debe comenzar después de un evento. Si un empleado no cumple con las fechas de vencimiento de manera constante y usted ha determinado que el problema no es capacitación u otro factor identificable, reúna la documentación y despida al empleado.
Si ha introducido una misión y una visión de la empresa para su lugar de trabajo y los gerentes no apoyan su implementación, despida a los gerentes. Si está desarrollando una cultura que empodera y capacita a los empleados y un gerente es persistentemente autocrático, despida al gerente. La gente no cambia tanto; aunque los profesionales de RR.HH. han sido testigos de transformaciones, suelen ser testigos de meses de angustia y esfuerzo inútil.
Los profesionales de RR.HH. también reciben comentarios regulares de que despedir a un empleado fue lo mejor que les ha pasado porque hizo que el empleado se mudara a mejores pastos.
Compórtese legal, éticamente, con amabilidad, cortesía y compasión, pero despida a los empleados que deberían ser despedidos.
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