En este momento estás viendo Cómo evitar problemas legales con la terminación del empleo

La decisión de rescindir el empleo de una persona conlleva el riesgo de una posible impugnación legal. Gran parte del riesgo involucrado depende de las políticas del empleador y si el empleado tiene un contrato de trabajo. Un empleado puede, por ejemplo, tener una reclamación por incumplimiento de contrato o despido injustificado .

Un empleador a voluntad , es decir, un empleador que se reserva el derecho de despedir empleados sin causa, generalmente no necesita preocuparse por tales reclamos. Sin embargo, como todos los demás empleadores, un empleador a voluntad todavía debe preocuparse por muchas otras posibles reclamaciones. Es importante tener documentación del desempeño de los empleados y de las razones del despido.

Posibles reclamaciones de discriminación

Todos los empleadores deben conocer las posibles demandas por discriminación que pueden surgir por la terminación del empleo. Para prevalecer, el ex empleado tendría que demostrar que fue despedido, al menos en parte, debido a su estado de protección. El estado de protección puede incluir un trato diferente según el género, la religión, la raza, el origen nacional, la edad, la discapacidad y otros comportamientos sesgados. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo hace cumplir muchas leyes contra la desigualdad en el lugar de trabajo. Algunas de estas leyes incluyen:

  • La Ley de Derechos Civiles de 1964
  • Ley de discriminación por edad de 1967
  • Título I Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990
  • La Ley de Discriminación por Embarazo

Reclamaciones por despido y difamación

Además de la discriminación, los empleados despedidos pueden alegar que su antiguo empleador los difamó. Un reclamo podría implicar que el empleador hizo comentarios falsos y despectivos sobre ellos a compañeros de trabajo u otras partes o los trató de una manera que tenía la intención de causar angustia emocional. El empleado puede reclamar que el empleador invadió su privacidad si revela indebidamente el motivo del despido involuntario.

En algunos casos, el empleador puede ser acusado de represalias contra un denunciante. Pueden reclamar que fueron despedidos en represalia por ejercer un derecho legal , como denunciar prácticas laborales discriminatorias u otras prácticas ilegales o por tomar una licencia en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica o la Ley de Licencia Militar.

Empleo a voluntad

La mayoría de los estados se consideran estados de empleo a voluntad. Esto significa que el empleado o el empleador pueden terminar su relación laboral en cualquier momento sin necesidad de dar aviso previo o sin necesidad de una causa justa. Aunque los empleadores a voluntad pueden despedir a los empleados por cualquier motivo, o sin ningún motivo en absoluto, los despidos son más fáciles de defender cuando están justificados por una razón comercial legítima. Las razones comerciales legítimas podrían incluir problemas con la contribución del empleado, mala conducta, una reorganización que resulte en la eliminación del puesto del empleado o consideraciones financieras del empleador.

Independientemente de la naturaleza de la relación laboral, un empleador debe considerar establecer reglas laborales que enumeren las conductas que podrían resultar en medidas disciplinarias o despido. Estas políticas se comunican mejor en un manual del empleado. Además, el empleado debe firmar un recibo reconociendo que recibió una copia de dichas políticas. Mantenga esto reconociendo

La política de su empleador att-will debe incluir un par de exenciones de responsabilidad. Primero, aclare que la existencia de reglas de la compañía no anula ni cambia de ninguna manera el estado de voluntad de un empleado o del empleador. En segundo lugar, incluya una declaración de que las razones enumeradas para la terminación no son una lista exhaustiva. Por último, incluir que el empleador se reserva el derecho de despedir a los empleados que, a discreción del empleador, hayan incurrido en mala conducta o que no se hayan desempeñado a un nivel aceptable.

Si su lugar de trabajo emplea una política de disciplina progresiva , el empleador debe conservar la flexibilidad de despedir a los empleados inmediatamente cuando las circunstancias lo justifiquen.

Preguntas que deben hacer los empleadores

Antes de decidir despedir a un empleado, el empleador debe hacerse las siguientes preguntas:

  • ¿Tiene el empleado una explicación legítima de sus acciones o desempeño deficiente? Antes de decidir si despedir a un empleado, realice una investigación exhaustiva de los eventos en cuestión y obtenga la versión o explicación del empleado. Considere si una tercera persona neutral consideraría plausible la explicación del empleado.
  • El castigo encaja con el crimen»? Considere si un tercero neutral estaría de acuerdo en que la terminación fue justa dada la naturaleza de la conducta o la gravedad de los problemas de desempeño.
  • ¿La decisión de rescisión es incompatible con acciones anteriores de la empresa? Por ejemplo, ¿el empleado ha recibido recientemente una revisión de desempeño favorable, un ascenso o un aumento de sueldo? En caso afirmativo, esto haría más difícil para un empleador justificar el despido de un empleado por razones relacionadas con el desempeño si usted estuviera involucrado en un procedimiento legal.
  • ¿Es prematura la decisión de despedir al empleado? Determine si las alternativas al despido son más apropiadas, como darle a un empleado la última oportunidad, usar una disciplina progresiva para llamar su atención o colocar al empleado en un plan de mejora del desempeño .
  • ¿Tiene el empleado algún derecho antes de la terminación? Asegúrese de que se sigan todos los procedimientos previos a la terminación previstos por la empresa (Nota: pueden existir procedimientos especiales para los empleados del sector público que tienen ciertos derechos de debido proceso que no se otorgan a los empleados del sector privado).
  • ¿La empresa ha administrado la disciplina de manera coherente? Asegúrese de que los miembros de cualquier clasificación protegida sean tratados de la misma manera que los empleados fuera de la clasificación protegida que participaron en una conducta similar, en circunstancias similares (gravedad de la conducta, delitos anteriores, duración del empleo, etc.).

Después de una terminación de empleo

Después de la terminación del empleo, un empleador puede reducir la probabilidad de una impugnación judicial de varias maneras. Deben asegurarse de que se sigan los procedimientos adecuados posteriores a la terminación. Los empleados del sector público pueden tener derecho a una audiencia posterior a la terminación. Los empleados del sector privado también tendrían derecho a una audiencia si así lo estipulan las reglas de la empresa, el manual del empleado o un acuerdo o contrato laboral.

Informar al empleado

Sea sincero con el empleado. Sea sincero al informar al empleado del motivo del despido. No endulce la razón para evitar herir los sentimientos del empleado. Si un empleado presenta una demanda más tarde, estas declaraciones afectarán negativamente la defensa del empleador.

Respeta al empleado

Respete los sentimientos del empleado. No haga nada que avergüence al empleado durante el proceso de despido. Cuando sea posible, evite acompañar al empleado del lugar de trabajo frente a sus compañeros de trabajo. Los empleados que han sido humillados tienen más probabilidades de impugnar su despido.

Respete la privacidad del empleado. Después del despido, avise solo a aquellos empleados y gerentes que necesiten saber el motivo del despido, y avíseles que no discutan el asunto con nadie.

Otras salvaguardas del empleador

Si se proporcionan beneficios por despido , como indemnización por despido, pago de primas de seguro médico o asesoramiento de reubicación, además de los adeudados a un empleado según la política de la empresa, considere condicionar los beneficios a que el empleado firme una liberación de reclamaciones . Para que una divulgación sea efectiva contra reclamos federales de discriminación por edad (empleados de 40 años o más), la divulgación debe contener varias disposiciones específicas, incluido un período de consideración de 21 días y un período de revocación de 7 días.

No haga declaraciones posteriores a la terminación en un aviso de terminación, carta de referencia o respuesta a la oficina estatal de compensación por desempleo que sean inconsistentes o contradigan el motivo de la terminación. Tales declaraciones escritas, como comentarios al ex empleado, crearán problemas de credibilidad para el empleador.

Un empleador debe proteger el archivo de personal del empleado y conservar todos los documentos, incluido el producto de trabajo deficiente del empleado, que respalda la decisión de despedir al trabajador.

Considere brindar servicios de recolocación y, en ciertos casos, una referencia neutral para ayudar al empleado a encontrar otro trabajo. Cuanto antes se vuelva a contratar a un empleado, es menos probable que el empleado inicie una acción contra su antiguo empleador.