Cuando un empleado se queja de que está sufriendo acoso sexual de cualquier tipo, el empleador tiene la obligación legal, ética, moral y de relaciones laborales de investigar los cargos a fondo, sin demora. El empleador no puede tomarse el tiempo para decidir si le cree al empleado o no, pero debe tomarle la palabra.
¿Qué instancias adicionales debe investigar RR.HH.?
Si un empleador escucha rumores de que se está produciendo un acoso sexual, el empleador debe investigar el posible acoso de la misma forma que si hubiera recibido una queja formal.
- Esto puede incluir escuchar chismes de otros empleados .
- Esto puede involucrar instancias en las que empleados no involucrados o amigos del empleado objetivo mencionen el tema con Recursos Humanos para ayudar a su compañero de trabajo o amigo que se avergüenza de ir a Recursos Humanos.
- Esto también puede incluir cualquier caso en el que un empleado le informe a RR.HH. acerca de un comportamiento cuestionable que haya presenciado.
Estos son ejemplos de cuán seriamente los empleadores deben tomarse el acoso sexual y cualquier otra forma de acoso a los empleados que esté o pueda estar ocurriendo en su lugar de trabajo .
Como miembro del personal de recursos humanos, una de las solicitudes más comunes que se producirán cuando un empleado se acerque a usted para hablar es que quiere decirle algo, pero primero debe prometer que lo mantendrá confidencial . Los empleados no comprenden bien la confidencialidad en recursos humanos.
Debe estar preparado para responder a esa solicitud respondiendo que, si puede, mantendrá la confidencialidad del asunto. Algunos asuntos que la ley requiere que usted investigue, ya sea que el empleado quiera que usted continúe con las acusaciones o no. El acoso sexual es uno de ellos.
Discuta esto a fondo con el empleado antes de que confíe en usted para evitar acusaciones de falta de confianza . Estos socavarán la confianza de otros empleados que necesitan acudir a RR.HH.
Cómo manejar el acoso sexual en el lugar de trabajo
Querrá manejar las acusaciones de acoso sexual como lo haría con cualquier otra queja formal presentada por un empleado. Estas son las acciones que debe tomar para manejar una queja de acoso sexual.
Antes de presentar una queja, asegúrese de haber publicado e informado a todos los empleados sobre la política de su organización relativa al acoso sexual. No será tolerado; será investigado; será castigado.
Proporcione varias formas diferentes en las que un empleado puede presentar un cargo o queja formal. No querrá presentar quejas al gerente o supervisor, la única opción del empleado, ya que puede ser la persona sobre la que el empleado necesita quejarse. Las oficinas de Recursos Humanos son una excelente opción. También lo es el director ejecutivo, presidente o propietario de la empresa, a menos que sea el acosador. Un gerente también es una buena opción si no está involucrado.
Asigne a un miembro del personal de recursos humanos para que sea el propietario de la queja. Esta persona debe tener conocimientos sobre la organización, las personas de la organización y la historia de la organización.
Diseñe un plan que cubra a las personas y situaciones importantes a investigar desde la queja inicial. Planifique la investigación, basándose en los conocimientos actuales.
Hable con el empleado que se queja. Garantizar que él o ella están a salvo de represalias y que tomaron las medidas adecuadas para informar el incidente o la situación general, independientemente de los resultados de la investigación.
Informe al empleado que necesita saber de inmediato sobre cualquier represalia, supuesta represalia o acoso continuo que experimente el empleado.
Pídale al empleado que le cuente toda la historia con sus propias palabras. Escuche con atención ; tome notas para documentar la conversación a fondo . Anote hechos relevantes como fechas, horas, situaciones, testigos y cualquier otra cosa que parezca relevante.
Dígale a la persona acusada que se ha presentado una queja y que no se tolerarán actos de represalia o acciones poco éticas. Pídale a la persona que tenga paciencia mientras realiza una investigación exhaustiva.
Asegure a la persona acusada que se llevará a cabo una investigación justa y equitativa en su nombre y en el del acusador.
Entreviste a los posibles testigos de la misma manera. Haga preguntas abiertas y busque hechos que apoyen o refuten las acusaciones del empleado.
Entreviste a la persona acusada de acoso sexual. Aplique el mismo enfoque de escucha y respeto que le otorgó a la persona que presentó la denuncia y a los demás testigos.
Tome toda la información que recibió e intente tomar una decisión. Tome la mejor decisión que pueda con la información que tenga. Consulte con otros colegas de RR.HH. para hacer lo correcto.
Consulte con un abogado para asegurarse de que está analizando toda la situación de manera justa con base en la evidencia que tiene. Asegúrese de que el abogado apoye la dirección que está tomando.
Basándose en toda la documentación y los consejos de sus colegas y de su abogado, tome decisiones sobre si ocurrió acoso sexual. Proporcione la disciplina adecuada a las personas adecuadas , en función de sus hallazgos. Realice ajustes de configuración de trabajo o asignación, o cambie una asignación de informes si es necesario.
Reconoce que no eres perfecto; ninguna situación puede investigarse perfectamente. Incluso cuando puede haber ocurrido acoso, y usted cree que puede haber ocurrido, es posible que no tenga hechos o testigos que corroboren la declaración del denunciante.
Asegúrese de que no ocurran más incidentes haciendo un seguimiento y documentando su seguimiento con el empleado que hizo la denuncia de acoso original. Mantenga la documentación separada del archivo personal en una carpeta de investigación.
Brinde al empleado, que puede haber sido acusado injustamente, la misma cortesía de seguimiento y documentación. Ajuste las situaciones de trabajo de manera justa cuando sea necesario para la comodidad y la productividad de todos.
Consejos a considerar sobre una investigación de acoso sexual
Al abordar una investigación de acoso sexual, reconozca que el campo en el que está jugando se extiende mucho más que el empleado que está acusando y la persona que ha sido acusada. A pesar de sus esfuerzos por mantener la confidencialidad de una investigación, e incluso si le ha pedido a todos los empleados involucrados en la investigación que la mantengan confidencial, los empleados hablan. Otros empleados miran y escuchan.
Legalmente, el empleador querrá evitar cualquier posibilidad o apariencia de que la queja del empleado fue ignorada. Responda de inmediato.
Éticamente, el empleador no querrá permitir que exista tal comportamiento en su lugar de trabajo.
La confianza, la moral, y el trato justo de los empleados están en juego. Las acciones de un empleador envían señales poderosas sobre lo que otro empleado puede esperar en circunstancias similares.
Es posible que desee considerar volver a publicar y reiterar sus políticas de acoso sexual en todo su lugar de trabajo. Deje que las circunstancias guíen su juicio.
En todos los casos, asegúrese de escribir y mantener documentación completa y precisa. Los empleados que no estén satisfechos con los resultados de su investigación pueden emprender acciones legales adicionales.
Qué hacer si se le acusa falsamente de acoso sexual
Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no garantiza su exactitud y legalidad. Una audiencia mundial lee el sitio, y las leyes y regulaciones laborales varían de un estado a otro y de un país a otro. Busque asistencia legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
