Las mujeres aún tienen el desafío de hacer lo que ganan los hombres por el mismo trabajo y de lograr los ascensos que las coloquen en roles de liderazgo . Pero las mujeres han progresado y pueden hacer más.
Con la atención actual que los empleadores, la comunidad jurídica y los medios de comunicación están prestando al concepto de igualdad y equidad de género, nunca ha existido un mejor momento para promover la necesidad positiva de más mujeres en puestos de liderazgo.
La oportunidad tiene infinitas posibilidades para un lugar de trabajo más justo y equitativo que aproveche las fortalezas que ambos géneros aportan a la gestión y al liderazgo .
Con esto en mente, Susan Lucas-Conwell, directora ejecutiva global de Great Place to Work, participó en una entrevista. Susan, una líder empresarial consumada, ofrece una perspectiva aguda sobre cómo la creación y el mantenimiento de una excelente cultura en el lugar de trabajo impulsa el éxito empresarial. También es experta en cómo las mujeres pueden prosperar en roles de liderazgo en organizaciones.
Susan Heathfield: ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo?
Susan Lucas-Conwell: Muchos de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo son los mismos que los de los hombres . Estos desafíos incluyen el equilibrio entre el trabajo y la vida, la crianza de los hijos, hacer malabarismos con muchas responsabilidades y realizar múltiples tareas.
Los desafíos específicos para las mujeres continúan siendo una brecha salarial: las mujeres todavía ganan solo el 73% de lo que ganan los hombres por el mismo trabajo. La discriminación sigue presente en el lugar de trabajo; Lamentablemente, el acoso sexual no es cosa del pasado y cuanto más alto eres ascendido, menos mujeres hay.
Hay menos modelos a seguir y mentores para las mujeres líderes. UC Davis publicó un estudio en 2011 que examinó las 400 empresas más grandes de California. Este estudio mostró que solo el 9,7% de los asientos en las salas de juntas o los puestos ejecutivos mejor remunerados estaban ocupados por mujeres. El treinta y cuatro por ciento no tenía mujeres en su junta ejecutiva y ninguna de las empresas del estudio tenía una junta exclusivamente femenina. Además, ninguna de las empresas contaba con un consejo de administración o un equipo de gestión con equilibrio de género.
Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres superar estos desafíos?
Lucas-Conwell: Ya sea percibida o real, las mujeres líderes a veces se sienten presionadas a ajustarse al modelo de liderazgo masculino y si se somete a esa presión, sacrifica una de sus propias fuentes de fuerza y ??poder personal.
El primer paso para superar cualquier desafío es la conciencia. Una vez consciente, puede poner algunas colas en su lugar para recordarse a sí misma que debe confiar en su inteligencia emocional y las demandas de la situación inmediata en lugar de ajustarse a algún modelo a seguir y las acciones asociadas que está precondicionada para pensar que se requiere.
Las mujeres pueden superar esto manteniéndose fieles y actuando a partir de sus fortalezas innatas (por ejemplo, creatividad y colaboración) en su enfoque diario del trabajo y superando los obstáculos inevitables. Las mujeres tienden a liderar desde un estilo más interactivo y cooperativo que a menudo resulta en fortalecer el sentido de equipo en los empleados o, como decimos en Great Place to Work, «estamos todos juntos en esto», lo que inspira un mayor grado de compromiso para esforzarse para lograr los objetivos del negocio.
Heathfield: ¿Cuáles son los beneficios de tener mujeres en la junta ejecutiva?
Lucas-Conwell: Principalmente, es el equilibrio que aportan las mujeres a una junta ejecutiva. En pocas palabras, las mujeres aportan una perspectiva diferente basada en un conjunto diferente de experiencias de vida. Esta perspectiva puede ampliar y profundizar el conocimiento y la visión previa de la junta ejecutiva si así lo desea, haciéndola más eficaz y ágil y, por lo tanto, más exitosa para enfrentar los desafíos únicos que enfrentan sus negocios en sus respectivos mercados.
Pero tener mujeres en la junta ejecutiva no es solo lo correcto, es bueno para el resultado final . Como informó un estudio reciente de Catalyst.org, las empresas de Fortune 500 con tres o más mujeres en la Junta superan a otras empresas con un 53% más de rendimiento sobre acciones, un 42% más de rendimiento sobre las ventas y un 66% más de rendimiento del capital invertido. Sin embargo, por ejemplo, según el Centro Nacional de Mujeres y Tecnología de la Información , las mujeres ejecutivas representan solo el 6% de los directores ejecutivos en las 100 principales empresas de tecnología.
Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres aprovechar su perspectiva única en el lugar de trabajo?
Lucas-Conwell: Las mujeres deben identificar sus talentos únicos, comprender lo que aportan a su entorno de trabajo para lograr el éxito de la mejor manera y, luego, asegurarse de que se escuche su voz . Hable, hable y contribuya. Las mujeres pueden experimentar dificultades con esto en muchos entornos laborales. Por lo tanto, es importante encontrar una comunidad dentro de la organización ( mentores, modelos a seguir, grupos de redes) que puedan ayudar a navegar a través de una organización y proporcionar un sistema de apoyo.
Heathfield: ¿Cómo pueden las organizaciones reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes?
Lucas-Conwell: En los mejores lugares de trabajo / empresas, se concentran una atención y unos recursos importantes en la contratación, la retención y el desarrollo de mujeres líderes. No solo es lo correcto, sino que también es un negocio inteligente. No existe un enfoque único para el reclutamiento, la retención y el desarrollo.
Se pone un énfasis significativo en los beneficios que una organización puede ofrecer . El cuidado de niños en el lugar, los beneficios de maternidad, los grupos de redes de mujeres, la tutoría y el desarrollo son importantes para las mujeres. Pero, en última instancia, una organización que se preocupa genuinamente por sus empleadas conservará a sus mujeres. Hemos descubierto que las empresas que cuentan con políticas activas que garantizan la igualdad de derechos para las mujeres y han tomado medidas activas para corregir ese desequilibrio son las más exitosas.
Alentamos a las organizaciones a que presten una cuidadosa atención a la creación de un entorno de género neutro. Para hacer eso, primero deben comprender verdaderamente lo que las mujeres de la organización quieren y necesitan de sus empleadores. ¿Qué valoran? Para algunos, puede ser la opción de acuerdos laborales flexibles o de trabajo compartido . Para otros, pueden ser grupos de recursos para empleados y mentores.
Algunas de las mejores organizaciones tienen grupos de trabajo de mujeres a los que pueden preguntar para comprender mejor lo que las mujeres necesitan y valoran más. Si las mujeres no se quedan en la organización, es importante saber por qué y qué puede cambiar para permitirles permanecer a largo plazo.
Una vez que esto se ha determinado, el siguiente paso es implementar estos programas, políticas y prácticas y medir su efectividad.
Heathfield: ¿Qué cambios prevé para las mujeres líderes en el lugar de trabajo en los próximos cinco a diez años?
Lucas-Conwell: A medida que la flexibilidad se incorpora a la forma en que hacemos el trabajo que hacemos en las organizaciones, el horario flexible, el trabajo desde casa y los lugares de trabajo virtuales se convierten en la norma, veremos más equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres en la mesa de liderazgo, especialmente más mujeres a la cabeza de la mesa.
Y artículos de opinión como el de Anne-Marie Slaughter, Por qué las mujeres no pueden tenerlo todo, habrán cambiado de tono a cómo el lugar de trabajo nos permite a todos, hombres y mujeres, tenerlo todo , sin embargo, lo definimos.
Heathfield: ¿Cómo podemos alentar a más mujeres a que ingresen a los campos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas bien remunerados y con trabajos casi garantizados (carreras STEM)?
Lucas-Conwell: Necesitamos abordar esto desde dos ángulos. Primero, ha habido una gran cantidad de investigaciones que muestran el valor de exponer a las niñas a las materias STEM desde el principio. Como madre de niñas, hablo por experiencia cuando digo que debemos fomentar su curiosidad e interés natural con programas y actividades que mantengan viva la chispa.
Sin embargo, también debemos predicar con el ejemplo. Necesitamos celebrar a las mujeres que han sido pioneras en estos temas para que, desde una edad temprana, las mujeres tengan más modelos a seguir con los que puedan identificarse. Tenemos más mujeres directoras ejecutivas en el sector de la tecnología que nunca antes, ¡de Yahoo! a IBM.
Sin embargo, todavía tenemos trabajo por hacer en los niveles gerenciales intermedios para aumentar el número de mujeres en estas empresas. A medida que ese número, con suerte, aumenta, esto también ayudará, ya que, a su vez, serán mentoras, líderes, modelos a seguir y madres de las niñas. Y esto es bueno para los lugares de trabajo de todo el mundo. Confía en esto.
