Es posible que se le solicite que proporcione comentarios sobre otro empleado como parte de una revisión de 360 ??grados. Cuando un gerente entrega esta retroalimentación, sus compañeros de trabajo pueden beneficiarse de sus comentarios francos en el contexto de una revisión general. El objetivo de esta retroalimentación 360 es ayudar al empleado a mejorar su desempeño y convertirse en un mejor colaborador en el trabajo.
Problemas con la retroalimentación cara a cara
El empleado típico no se siente cómodo dando retroalimentación directamente a un colega, especialmente si es menos que positiva. La retroalimentación individual cara a cara puede ser contraproducente porque tiende a enfocarse en cualquier cosa que el compañero de trabajo esté haciendo ahora y que esté molestando a su colega.
Además, la retroalimentación se enfoca en identificar problemas y áreas que no están funcionando de manera efectiva. Idealmente, la retroalimentación adopta un enfoque más matizado y se centra en ideas para mejorar, no solo en lo negativo.
Es por eso que la mayoría de las organizaciones que utilizan la retroalimentación 360 dependen en gran medida de la retroalimentación que se le da a un gerente, quien luego la integra y la comparte con el empleado. Otras organizaciones proporcionan un envío de revisión electrónico que va directamente al empleado. Los evaluadores de 360 ??comentarios pueden optar por permanecer en el anonimato.
Los métodos electrónicos, incluso cuando se identifica al evaluador y el compañero de trabajo puede acercarse a él para comprender la retroalimentación, no son ideales. Muchos empleados se sienten incómodos al buscar retroalimentación adicional y muchos calificadores se sienten incómodos al brindar la retroalimentación esencial para la mejora del trabajo del empleado calificado.
Por qué los comentarios de Co-Worker 360 ofrecen una mejor imagen
Una organización solo puede seguir creciendo y prosperando si sus empleados lo hacen. Dado que los empleados rara vez son supervisados ??constantemente por el gerente, la retroalimentación del gerente al empleado debe reflejar una evaluación de las personas que trabajan con el compañero de trabajo a diario. El gerente debe evaluar si su experiencia se alinea con la de estos compañeros de trabajo. Su organización es más efectiva cuando una variedad de voces entran en la retroalimentación 360 entregada.
Consejos para proporcionar una mejor retroalimentación de 360 ??grados
La retroalimentación es útil para el gerente cuando es específica.
El balance
Haga que sus comentarios sean sencillos y honestos
Usted obstaculiza el desarrollo de su colega si protege sus palabras, deja de lado las críticas merecidas o envía una cortina de humo que empaña la verdadera interacción que tiene con el empleado.
Aquí hay un ejemplo de crítica útil: «Me molesta mucho cuando Mary completa sus tareas tarde. Todo mi equipo se ve obligado a esperar hasta que podamos completar nuestra parte del proyecto. Esto hace que nos apresuremos y no entreguemos nuestro mejor trabajo. O también perdemos nuestra fecha límite «.
No escribas un libro
El gerente solo puede manejar una cierta cantidad de información, ya sean elogios o críticas. Exprese sus puntos clave de manera sucinta. Si tiene críticas, elija de una a tres para compartir. No continúe con detalles que no aclaren sus puntos clave. Exprese los hechos, tal como los ve. A un gerente le resultará imposible y frustrante lidiar con cinco páginas de entrada.
Haga sus puntos clave
Usted sirve mejor al proceso de revisión 360 al resaltar sus interacciones clave con su compañero de trabajo. Enfatice los aspectos positivos de trabajar con ellos y cualquier área que pueda necesitar desarrollo.
Un máximo de tres fortalezas y tres debilidades es lo máximo que un gerente puede enfrentar de manera efectiva cuando se combina con la retroalimentación de otros. Esto te obliga a concentrarte en los aspectos más importantes del desempeño de tu compañero de trabajo.
Proporcione ejemplos para ilustrar sus puntos más importantes
Sus comentarios ayudarán más a su colega si puede proporcionar un ejemplo aclaratorio. Decir «Juan es un mal líder de reuniones» no es tan útil como decir que cuando Juan dirige las reuniones, la gente habla entre sí, las reuniones superan el horario programado, comienzan tarde y rara vez tienen una agenda.
Si dice que Sarah no escucha muy bien las opiniones de otros empleados, no le está proporcionando al gerente suficiente información. Describa cómo afecta el trabajo la falta de voluntad de Sarah para escuchar a otros empleados. Prueba esto, en su lugar:
«Sarah nos reúne a un grupo y nos pide nuestra opinión y casi nunca altera su decisión o dirección en función de la retroalimentación que brindan otros empleados. En consecuencia, ya pocos empleados se preocupan por ofrecer su opinión».
Aquí hay otro ejemplo: cuando le informas a Barbara sobre un proyecto en el que ambos están activos, ella olvida lo que le dijiste. Durante su próxima interacción, ella vuelve a hacer las mismas preguntas.
La retroalimentación específica para Larry podría enfocarse en cómo cada vez que usted hace un comentario crítico o intenta participar en su proyecto compartido, él exhibe enojo visible y discute sobre la contribución. No es propicio para que continúe dando comentarios honestos.
No espere que los empleados actúen sobre sus comentarios
El gerente busca patrones de comportamiento, tanto positivos como negativos. Si usted es el único compañero de trabajo que ofrece una crítica o un elogio en particular, el gerente puede optar por centrarse en los comportamientos que identificaron más empleados.
Además, los gerentes reconocen que los empleados solo pueden concentrarse en unas pocas cosas a la vez para cambiar de manera efectiva su comportamiento. Golpear al empleado con 10 áreas diferentes para mejorar resultará en un empleado desmoralizado que siente que no está haciendo nada bien.
Quiere que un empleado perciba la retroalimentación como una oportunidad genuina para desarrollar sus habilidades personales y profesionales, no como un basurero sobre todo lo que está haciendo mal.
No se preocupe por el impacto negativo en su compañero de trabajo
El gerente del empleado busca patrones que pueda compartir con el empleado. Sus comentarios son solo una parte que se incluye en la concesión de aumentos y promociones. La retroalimentación de compañeros de trabajo adicionales, las opiniones del gerente, la autoevaluación del empleado y sus contribuciones y logros laborales afectan la evaluación de desempeño 360.
Utilice la experiencia como una oportunidad de crecimiento
Mientras piensa en el desempeño y las interacciones de su compañero de trabajo, examine las acciones y hábitos que también tiene y que la gente ama u odia. Seguro que encontrará algunos puntos en común con su compañero de trabajo. Es una gran oportunidad para mirarse a sí mismo y pensar en lo que podría mejorar también.
Al ofrecer comentarios reflexivos con ejemplos específicos, el gerente puede compartir los comentarios con su compañero de trabajo, o su compañero de trabajo puede leer los comentarios y digerir su esencia. Estás presentando una oportunidad para que el empleado crezca.
La línea de fondo
La revisión 360 garantiza que el desempeño y la contribución de cada empleado obtengan una amplia opinión de toda la organización. Es mucho más efectivo que depender exclusivamente de la opinión de un gerente.
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