La verificación de las referencias laborales requiere mucho tiempo y, con frecuencia, resulta insatisfactoria para obtener la información necesaria para determinar si una persona es un candidato adecuado para el puesto. A pesar de la legislación que brinda protección para las referencias, muchos empleadores se niegan a ofrecer más que fechas de empleo, historial salarial y título del trabajo.
Si tiene la oportunidad de comunicarse con el gerente de su candidato, es probable que reciba información más útil que resalte las habilidades y contribuciones del candidato. Hablar con recursos humanos (RR.HH.) rara vez brinda el tipo de información que los gerentes necesitan para tomar las decisiones de contratación correctas .
Sin embargo, debido al temor a posibles demandas, muchas empresas han adoptado políticas que establecen que RR.HH. debe responder a todas las verificaciones de referencias. Estas políticas también prohíben a los gerentes y empleados hablar con un posible empleador durante una verificación de antecedentes .
¿Quién debería comprobar las referencias?
La verificación de referencias a menudo se relega a RR.HH. Cuando RR.HH. tiene la tarea de verificar referencias, rutinariamente
- poseer el proceso de verificación de referencias
- consultar referencias para trabajos de nivel de entrada
- verifique la lista de referencias preparadas del candidato
Sin embargo, esta tarea debe dejarse en manos del gerente de contratación , ya que es más probable que pueda determinar si el empleado es un candidato adecuado para un puesto de trabajo.
Las referencias no deben comprobarse hasta que la empresa esté preparada para hacer una oferta a un candidato . Esto ahorra tiempo al personal y demuestra respeto por la persona, que es posible que aún no haya informado a su empleador actual que está buscando trabajo.
Al realizar una verificación de referencia, el gerente de contratación, que está más familiarizado con los requisitos y el entorno de trabajo , puede juzgar con mayor precisión si el empleado encaja bien. Además, el apoyo y la confianza del gerente en la capacidad del candidato para realizar el trabajo con éxito formará la base para el éxito final del empleado en la organización.
El gerente conoce las preguntas apropiadas para hacerle al empleador actual o anterior sobre el trabajo del candidato. El gerente puede escuchar declaraciones que indiquen un ajuste cultural y que las fortalezas enumeradas coinciden con las requeridas para el trabajo.
Entrenamiento para verificadores de referencia
Los gerentes que verifican las referencias deben tener confianza y estar bien preparados para hacer las preguntas adecuadas para obtener la información más valiosa sobre un posible empleado. Para garantizar que la gerencia esté a la altura de la tarea, deben recibir capacitación, orientación y orientación antes de realizar las verificaciones de referencia.
Es posible que los antiguos empleadores y compañeros de trabajo de un candidato no tengan tiempo para concederle una segunda llamada. Por lo tanto, debe estar bien capacitado y tener las habilidades para influir en las referencias para revelar información sobre su ex empleado.
Si no tiene cuidado, cada verificación de referencias puede convertirse en una conversación amistosa durante la cual no obtiene la información que necesita para tomar una decisión objetiva sobre la contratación de su candidato.
Formato estándar para verificar referencias
Como ocurre con la mayoría de los procesos de RR.HH., resulta útil un formato estándar de verificación de referencias. Puede comparar candidatos fácilmente y asegurarse de que está haciendo las preguntas correctas para tomar una decisión informada antes de ofrecer al solicitante un trabajo en su empresa.
El siguiente formato recomendado y preguntas de muestra pueden ayudarlo con esta tarea:
Asegúrese de verificar que la firma del permiso de verificación de referencias del candidato esté en su solicitud de empleo antes de comenzar la entrevista. Si no es así, pídale al candidato que firme la solicitud antes de verificar las referencias. Esto se recomienda como medida de precaución para que los empleadores estén seguros desde el punto de vista legal y ético.
Conclusión
Cuando se les llama para dar una referencia sobre empleados anteriores, los departamentos de recursos humanos generalmente brindan información general que hace poco para indicar la idoneidad de un candidato para un puesto. Si no puede obtener información satisfactoria sobre un posible empleado, es posible que deba confiar en sus habilidades para entrevistar, así como en los comentarios de otras personas que se han reunido con el posible empleado, para determinar si son adecuados para el puesto.
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