La participación de los empleados está creando un entorno en el que las personas tienen un impacto en las decisiones y acciones que afectan sus trabajos. La participación de los empleados no es el objetivo ni es una herramienta, como se practica en muchas organizaciones.
Más bien, es una filosofía de gestión y liderazgo sobre cómo las personas están más capacitadas para contribuir a la mejora continua y al éxito continuo de su organización de trabajo.
El sesgo de muchos profesionales de RR.HH. y gestión con muchos años de experiencia es involucrar a las personas tanto como sea posible en todos los aspectos de las decisiones y la planificación del trabajo. Esta participación aumenta la propiedad y el compromiso , retiene a sus mejores empleados y fomenta un entorno en el que las personas eligen estar motivadas y contribuir.
No se puede dar suficiente importancia a la diferencia entre un empleado que posee una meta, un proyecto o un equipo y un empleado a quien se le habló dulcemente para el puesto. Los empleados a los que se les vende un objetivo o se les exige que participen no aportan el mismo nivel de energía y entusiasmo a su trabajo que el empleado que tiene el trabajo.
No aportan el tipo de energía discrecional que necesita para la organización más exitosa que le gustaría crear para sus clientes, clientes y empleados.
Team Building en Delegación
La participación y el compromiso de los empleados también son importantes para la formación de equipos . A pesar de la necesidad de involucrar a todos los empleados afectados por una decisión en la toma de decisiones, no se alienta la toma de decisiones por consenso , que requiere mucho tiempo y puede generar soluciones que satisfagan el mínimo común denominador en el que las personas puedan estar de acuerdo.
Cómo involucrar a los empleados en la toma de decisiones y las actividades de mejora continua es el aspecto estratégico de la participación y puede incluir métodos tales como sistemas de sugerencias , células de fabricación, equipos de trabajo, equipos de productos, reuniones de departamento, reuniones de mejora continua, eventos Kaizen (mejora continua), correctivos procesos de acción y discusiones periódicas de cursos de acción con el gerente.
Intrínseco a la mayoría de los procesos de participación de los empleados es la capacitación en la eficacia del equipo, la comunicación y la resolución de problemas; el desarrollo de sistemas de recompensa y reconocimiento ; y con frecuencia, el intercambio de ganancias obtenidas a través de los esfuerzos de participación de los empleados.
Modelo de participación de los empleados
Para las personas y organizaciones que desean aplicar un modelo, el mejor modelo de participación se desarrolló a partir del trabajo de Tannenbaum y Schmidt (1958) y Sadler (1970).
Proporcionan un continuo para el liderazgo y la participación que incluye un papel cada vez mayor para los empleados y un papel cada vez menor para los supervisores y gerentes en el proceso de toma de decisiones. El continuo incluye esta progresión:
- Informar: el supervisor toma la decisión y la anuncia al personal. El supervisor proporciona una dirección completa. Tell es útil cuando se comunica sobre problemas de seguridad, regulaciones gubernamentales y para decisiones que no requieren ni solicitan la opinión de los empleados.
- Vender: el supervisor toma la decisión y luego intenta ganarse el compromiso del personal vendiendo los aspectos positivos de la decisión. Vender es útil cuando se necesita el compromiso de los empleados, pero la decisión no está abierta a la influencia de los empleados.
- Consultar: El supervisor invita a participar en una decisión mientras conserva la autoridad para tomar la decisión final por sí misma. La clave para una consulta exitosa es informar a los empleados, al principio de la discusión, que se necesita su opinión, pero que el supervisor conserva la autoridad para tomar la decisión final. Es el nivel de participación el que puede generar insatisfacción en los empleados más fácilmente cuando esto no está claro para las personas que brindan información.
- Unirse: el supervisor invita a los empleados a tomar la decisión con el supervisor. El supervisor considera su voz igual a la de ellos en el proceso de decisión. La clave para una unión exitosa es cuando el supervisor realmente crea consenso en torno a una decisión y está dispuesto a mantener su influencia igual a la de los demás que brindan información.
Agregar al modelo
Delegado: El supervisor entrega la decisión a otra parte. La clave para una delegación exitosa es crear siempre un ciclo de retroalimentación y un cronograma en el proceso. El supervisor también debe compartir cualquier «imagen preconcebida» que tenga del resultado anticipado del proceso.
Aumentar el nivel de participación de los empleados es situacional . La cantidad de participación de los empleados depende de:
- las habilidades y la experiencia de la persona,
- su conocimiento de los factores que afectan su trabajo y la toma de decisiones, y
- el grado en que entienden cómo su trabajo está conectado con otros procesos dentro de la organización.
Puede involucrar efectivamente a los empleados en la toma de decisiones sobre sus trabajos. Estos grados de participación le indican cómo lograr este objetivo de la manera más eficaz.
Referencia: Tannenbaum, R. y Schmidt, W. «Cómo elegir un patrón de liderazgo». Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Este artículo es un extracto del «Manual del MENTOR de la Universidad Estatal de Michigan: Guía de conversación mensual n.º 9». Copyright Susan M. Heathfield y Michigan State University, 2003-2004.
