¿Interesado en cómo hacer despidos con compasión?
¿Le interesan los consejos de mejores prácticas sobre cómo hacer despidos con compasión, empatía y clase ? Un lector hizo estas preguntas sobre cómo hacer los despidos de empleados de tal manera que los empleados sintieran empatía y profesionalismo.
¿Existe algún estándar para una empresa que enfrenta una ralentización laboral? ¿Último contratado / primero en irse? ¿También algún protocolo relativo al horario como el viernes frente a cualquier otro día de la semana? ¿Fin del período de pago? ¿Dos semanas de indemnización? ¿Qué recomienda para los
despidos de la empresa ?
Los despidos nunca son fáciles y siempre crean incertidumbre y miedo en el lugar de trabajo. Pero, puede hacer despidos de tal manera que gane en la corte de la opinión pública. Puede hacer despidos de empleados para que los empleados que quedan se sientan alentados por su manejo eficaz y cuidadoso de los despidos necesarios.
También quiere que los empleados que está despidiendo se sientan bien atendidos. Un empleador de elección es consciente de las necesidades de todas las partes interesadas y hace todo lo posible para satisfacerlas.
Sus esfuerzos por evitar despidos no tienen éxito. Utilice estos seis consejos para limitar el daño que los despidos pueden causar en su organización.
Proporcione información, más de la que cree que la gente necesita
Primero, brinde a sus empleados información sobre los problemas comerciales y déles una idea de que los despidos pueden ser necesarios tan pronto como usted crea que pueden ser necesarios. Esto aumentará la confianza de los empleados restantes. Es posible que un empleador de elección no siempre pueda evitar los despidos. Pero siempre consideran los sentimientos y temores de los empleados con respeto demostrado e información temprana.
Antes de realizar despidos, considere todas las demás opciones que tiene un empleador para ahorrar dinero y producir de manera eficiente. Hágales saber a sus empleados que está explorando opciones y comparta sus hallazgos. Sus empleados apreciarán sus esfuerzos, incluso si no tienen éxito.
Sin embargo, sí necesita comunicar lo que está considerando e implementando, o los empleados nunca sabrán que buscó otras opciones antes de decidirse por los despidos como la alternativa adecuada.
Puede considerar estas ocho alternativas principales antes de realizar despidos. En el pasado, por ejemplo, las empresas pidieron a todos los empleados que se tomaran un día no remunerado cada dos semanas, eliminaron al personal a tiempo parcial y temporal y redujeron el salario de cada empleado en un 5%.
Ser creativo; los despidos pueden no ser su única respuesta. Pero, cuando considere alternativas, hable con sus empleados clave. No querrás ver un éxodo masivo de tus mejores personas que ven mejores perspectivas en otros lugares cuando sienten la preocupación de que serán las personas despedidas.
Hable con un abogado de derecho laboral para aprender prácticas justas y legales de despido
Hable con un abogado calificado en derecho laboral con experiencia en despidos. Dado que la mayoría de los profesionales de RR.HH. están en condiciones de tener que hacer despidos con poca frecuencia, querrá comenzar el proceso hablando con un abogado para asegurarse de que las acciones de la empresa sean legales, éticas y compasivas. Es una experiencia de aprendizaje para un profesional de recursos humanos y se recomienda la consulta con un abogado para cualquier persona que esté lidiando con despidos por primera vez.
Tenga en cuenta que varias leyes estatales, federales e internacionales cubren cómo un empleador realiza los despidos. Para mantenerse legal y ético, necesita saber cuál se aplica en su situación. Consulte el excelente resumen de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos de las leyes aplicables que se aplican en caso de despido .
Con la ayuda de su abogado, haga un plan de despido
Suponiendo que ha considerado todas las demás opciones disponibles para evitar despidos y ha llegado a la conclusión de que los despidos son su única opción para resolver sus problemas, querrá implementar un plan de despidos. El plan debe mantenerlo en el territorio ético, legal, moral y profesional. Debe tomar en consideración las necesidades de los empleados que despide, las necesidades de los sobrevivientes del despido y las necesidades del empleador para continuar produciendo y sirviendo a los clientes de manera efectiva.
Su plan de despido debe responder a estas preguntas.
- ¿Cuáles serán las consideraciones al seleccionar a los empleados a despedir? (Debe tener en cuenta los conceptos de diversidad al considerar a quién despedir).
- ¿Cuáles son sus necesidades como empleador para que se realicen determinadas contribuciones y trabajos después de la decisión de despido?
- ¿Quiénes serán despedidos?
- ¿Cuándo programará los despidos?
- ¿Cómo informará a todas las partes interesadas sobre los despidos? (Las partes interesadas incluyen a sus empleados actuales y anteriores, proveedores, clientes y más).
- ¿Qué indemnización por despido y otros beneficios proporcionará a sus trabajadores despedidos?
- ¿Cómo abordará los problemas de moral y el temor de su fuerza laboral restante?
- ¿Cómo lidiará con las necesidades de sus trabajadores despedidos en temas como beneficios, informes gubernamentales, referencias laborales, etc.?
Asegúrese de que sus prácticas de despido no discriminen
Las prácticas no discriminatorias son imprescindibles en los despidos, por lo que debe determinarse minuciosamente a quién despida. A quién despide depende de las prácticas que su empresa haya utilizado en el pasado y de una variedad de pautas legales y éticas. Por ejemplo, puede ser mejor para sus intereses eliminar un departamento completo. Luego, todos los empleados son despedidos.
Luego, en los departamentos que no puede eliminar, los gerentes deberán decidir a quién podrían permitirse perder más fácilmente según la descripción del trabajo del empleado . Debe tener cuidado de no discriminar ninguna clasificación protegida de empleados y de que los criterios para la selección de despidos se practiquen de manera equivalente en todos los departamentos.
Algunas empresas utilizan el criterio de último contratado / primero en salir. Esto evita posibles cargos de discriminación, pero no se recomienda. Está eliminando todas sus contrataciones recientes con experiencia o su talento joven y diverso. Esta es una de las peores formas de hacer un despido. En su lugar, pida a sus gerentes que hagan un caso comercial para cada despido recomendado. 1?
Algunas empresas eliminan turnos completos . Otras empresas eliminan un puesto, como todos los empleados administrativos, y transfieren el trabajo administrativo a los gerentes y al personal.
Algunas empresas practican despidos generales que le dicen a cada departamento que deben reducir su tamaño en un 10%. Aunque superficialmente justo , esto es malo para el negocio porque es posible que esté eliminando puestos esenciales. De hecho, los despidos generales son la peor forma de reducir el tamaño. 2?
Finalmente, en un lugar de trabajo organizado por un sindicato, es probable que el contrato especifique a quién debe despedir y en qué orden, así que trabaje con los representantes de su sindicato además de un abogado.
Haga los despidos antes que después
Realice despidos tan pronto como la necesidad empresarial los haga necesarios. Los despidos no son un momento para despejar; La preparación hará que los despidos sean menos dolorosos para todos. Lo más probable es que si su empresa está experimentando problemas, los empleados estén conscientes y se preocupen de todos modos. Entonces, tome la decisión y haga los despidos necesarios.
Cuando determine la necesidad de despidos , haga lo mejor que pueda por los futuros empleados. Un paquete de indemnización saludable, servicios potenciales de recolocación y otra asistencia económica pueden hacer que los despidos sean más manejables para los empleados. Antes de realizar despidos, tenga listo su paquete de indemnización y redacte un documento legal que libere al empleador de la responsabilidad de que el empleado firme a cambio de la indemnización. Las leyes con respecto a las liberaciones de reclamos difieren de un estado a otro, por lo que debe consultar con el departamento de trabajo y el abogado de su estado .(El empleado generalmente tiene una cierta cantidad de días para responder a su oferta y una cierta cantidad de días durante los cuales el empleado puede cambiar de opinión sobre la firma de la liberación de reclamos).
Cuando considere la indemnización por despido, querrá diseñar una fórmula que proporcione una o dos semanas de pago por cada año que el empleado haya trabajado para usted. También puede considerar brindar asistencia laboral o servicios de recolocación. Cuanto más generoso sea su paquete de indemnización, es más probable que el empleado lo acepte y firme la exención de responsabilidad.
Dependiendo de su negocio y la cantidad de despidos que esté contemplando, la Ley WARN proporciona orientación legal sobre cuándo se debe notificar a los empleados sobre los próximos despidos.
Los empleados recordarán cómo fueron tratados
Recuerde que es posible que sus empleados y ex empleados no recuerden por qué se vio obligado a realizar despidos, pero sí recordarán cómo los trataron. Trate a las personas con dignidad.
La línea de fondo
Haga los despidos individualmente con Recursos Humanos y el gerente del empleado presente. Completa el proceso el mismo día. Ni siquiera considere una reunión masiva, una conferencia telefónica o un correo electrónico para despedir a la gente. Se merecen más que eso de ti.
Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no garantiza su exactitud y legalidad. El sitio es leído por un público y en todo el mundo las leyes laborales y las regulaciones varían de estado a estado y de país a país. Por favor, buscar ayuda legal , o ayuda de Estado, federal o recursos gubernamentales internacionales, para asegurarse de que su interpretación jurídica y las decisiones son correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
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