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A veces, los empleados tienen problemas y problemas relacionados con el trabajo, pero la empresa es pequeña o no tiene personal de Recursos Humanos (RR.HH.). Los trabajadores necesitan a alguien en quien confiar y buscar ayuda o asistencia para abordar problemas comunes.

Problemas por no brindar soporte de recursos humanos

Sin duda, es posible y más común de lo que debería ser que las empresas de cualquier tipo lleguen a 50 empleados  sin una persona dedicada a recursos humanos . Desafortunadamente, muchas empresas que comienzan a tener un miembro del personal de recursos humanos lo hacen simplemente asignando un trabajador a ese puesto. Por lo general, esta persona ya estaba realizando algunas funciones de recursos humanos, como pagar a los empleados. A menudo, este personal asignado proviene del departamento de finanzas .

No tienen una formación real en RR.HH., pero tratan de asumir las responsabilidades de todos modos. RR.HH. hace mucho más que emitir cheques de nómina, pero sin una persona con experiencia a bordo, es difícil saber qué debe hacer. Solo una persona con experiencia en recursos humanos comprende y puede realizar toda la amplitud del trabajo.

Requisitos con más de 50 empleados

Varias leyes entran en vigor cuando una empresa emplea a 50 o más personas. Un ejemplo es la  Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA). Una vez que tenga 50 empleados dentro de un radio de 50 millas, estará sujeto a esas leyes, incluso si nadie sabe cuáles son estas leyes o cómo administrarlas.

Por supuesto, usted, como empleado, no puede hacer que sus jefes vean el valor de un gerente de recursos humanos dedicado, pero el hecho de que no haya uno no significa que las funciones no estén cumplidas. Por ejemplo, el hecho de que no tenga un gerente de recursos humanos no significa que si tiene un bebé o tiene cáncer, no tenga derecho a tomar hasta 12 semanas de descanso para recuperarse.

Problemas de recursos humanos y acoso

Un área de riesgo particularmente grande es no tener una persona capacitada en Recursos Humanos y enfrentar cargos de acoso. Si un compañero de trabajo lo acosa sexualmente , la empresa aún está obligada a detener el acoso, incluso sin un gerente de recursos humanos para realizar la investigación. En otras palabras, no tener un gerente de recursos humanos es un dolor de cabeza para el equipo de gestión, pero no debería serlo para los empleados.

La gestión ad-hoc no siempre funciona correctamente, por lo que debería pensar en recursos humanos dedicados antes de llegar a los 50 empleados. Esta falta puede hacer que los empleados sientan que no tienen a dónde acudir.

Usar jefes como gerente de recursos humanos

Si bien es bueno tener un gerente de recursos humanos, no son los salvadores de una mala gestión. Un buen gerente de recursos humanos escuchará a los empleados, investigará los problemas y garantizará la aplicación adecuada de todas las leyes pertinentes. Pero, un gerente de recursos humanos solo tiene tanto poder como su jefe le da.

Entonces, si un gerente de recursos humanos le dice al jefe: «La programación es injusta y una violación de la ley federal porque los hombres tienen los mejores turnos», y el jefe dice: «Bueno, no me importa», no hay nada que puedan hacer. hacer al respecto que no sea informarlo a la agencia federal o estatal correspondiente.

En muchas empresas, incluso con departamentos de recursos humanos, el  primer paso ante cualquier problema es el supervisor directo y luego el jefe del supervisor. En su caso, dado que no existe un departamento de recursos humanos, debe utilizar esta técnica de informes.

Si su supervisor directo es el problema, puede informar el problema a su jefe, hasta el presidente de la empresa. Si el presidente de la empresa no aborda el problema, recuerde, probablemente tampoco lo haría si existiera un gerente de recursos humanos.

Edúcate tu mismo

Si su empresa no cuenta con una persona designada en Recursos Humanos, lo mejor que puede hacer es informarse sobre temas laborales. Si bien los gerentes de recursos humanos están realmente ahí para proteger la empresa, los buenos saben que una empresa tiene más éxito cuando se trata bien a los empleados. Sin esa ayuda, puede sentirse solo. Es posible informarse sobre sus derechos.

Una fuente muy recomendable es la abogada laboral, el libro de Donna Ballman, Defiéndete sin ser despedido : resuelve las crisis en el lugar de trabajo antes de renunciar, ser despedido o demandar a los bastardos . El libro de Ballman debe estar en la estantería de todos los empleados, pero especialmente en la suya, ya que no tiene un departamento de recursos humanos. Otro recurso excelente es el sitio web de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM).

Alguien debe manejar las responsabilidades de recursos humanos

Incluso si su empresa no tiene un gerente de recursos humanos, alguien tiene que realizar esas tareas de recursos humanos. Alguien tiene que hacer ofertas de trabajo y determinar los sueldos. Alguien tiene que completar el papeleo de permiso de ausencia o responder a reclamos de compensación por desempleo y trabajadores.

Alguien tiene que tomar la decisión sobre el seguro médico de la empresa. Esa persona debe ser la que tenga más conocimientos sobre lo que está sucediendo, incluso si no sabe lo que debe hacer un gerente de recursos humanos. Continúe y hable con esa persona sobre sus inquietudes y preguntas. Puede encontrar que su experiencia puede ayudarlo.

Es de esperar que la gerencia de su empresa se dé cuenta de que cualquier dinero que ahorren al no pagar por un gerente de recursos humanos, lo están perdiendo al no tener una persona capacitada que maneje el lado de las personas. Una sola demanda puede paralizar una pequeña empresa, posiblemente para siempre, mucho más que pagarle a un profesional para que se encargue de las tareas de recursos humanos.