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En todas las empresas, la capacitación de Recursos Humanos (RR.HH.) en muchos temas relacionados con los empleados y legalmente es obligatoria, especialmente para gerentes y supervisores. Necesita equipar a sus empleados para manejar sus responsabilidades de relaciones laborales de manera competente y legal.

Pero, para lograr el máximo impacto positivo y el aprendizaje de los empleados, debe hacer que la capacitación sea motivadora y atractiva, sin dejar de cumplir con su propósito legal y educativo.

Ejemplo de formación de recursos humanos

Para ilustrar estos consejos, se utiliza el ejemplo de cómo desarrollar e impartir una sesión de capacitación sobre acoso sexual y acoso general . Esta sesión es un ejemplo común de este tipo de capacitación obligatoria en recursos humanos que realizan la mayoría de las organizaciones.

Para iniciar el proceso, un gerente de recursos humanos envió un correo electrónico a todos los altos ejecutivos y gerentes pidiéndoles que ahorraran un bloque de tiempo de tres horas para la capacitación obligatoria de recursos humanos sobre cómo prevenir el acoso sexual y de otro tipo en su lugar de trabajo.

El gerente de recursos humanos descubrió más tarde que el grupo estaba totalmente asustado por la idea de pasar tres horas en capacitación sobre acoso. Afortunadamente para ella, lo que marcó los parámetros para la sesión de capacitación fue el video / DVD comprado para la sesión: Prevención del acoso sexual , de HR Hero.

Afortunadamente para la persona de RR.HH. seleccionada para administrar la sesión de capacitación, ya que fue ella quien la vio cuatro veces en preparación para la sesión, el video fue excelente. Trabajando con el personal de recursos humanos, se tomó el tiempo, en preparación, para anotar cada incidente de acoso en el lugar de trabajo que habían encontrado a lo largo de los años. Las historias reales del lugar de trabajo son tan críticas en las sesiones de capacitación de recursos humanos para hacer que el material seco cobre vida.

Haga que el entrenamiento de recursos humanos cobre vida

Estas son cinco acciones que puede llevar a cabo para que las sesiones de capacitación en recursos humanos sean efectivas y agradables para los participantes. Consideremos las acciones tomadas por este gerente de recursos humanos para hacer que esta sesión de capacitación sobre acoso y acoso sexual cobre más vida.

La preparación para la formación es fundamental.

Especialmente para algunos de los temas de capacitación más secos relacionados con los recursos humanos, como el acoso, la FMLA , la ADA , los manuales de los empleados y la redacción de descripciones de puestos , debe encontrar y planificar formas de involucrar a su audiencia.

Leer la ley o la política en voz alta al grupo no constituye entrenamiento. Considere una combinación de soporte visual y multimedia, discusión, ejemplos del mundo laboral real y tiempo para preguntas. Los estudios de casos, si son realistas para el lugar de trabajo específico, son una gran herramienta de aprendizaje.

Necesita hacer más de la capacitación obligatoria relacionada con recursos humanos, no menos.

Se recomienda la lectura de seguimiento y la discusión sobre el tema de la capacitación obligatoria. Los gerentes y supervisores son la primera línea cuando se trata de administrar el desempeño de los empleados y sus necesidades laborales, y deben estar preparados para tomar las medidas adecuadas .

En el caso del acoso, así como en otros temas relacionados con demandas judiciales, como empleador, demostrar que tomó las medidas adecuadas es fundamental. De hecho, también es fundamental demostrar que tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el perpetrador fueron graves.

Cualquier forma de acoso puede crear un entorno de trabajo hostil, incluido el acoso sexual y cómo se aborda. La definición de la corte de lo que constituye un ambiente de trabajo hostil se ha ampliado recientemente a compañeros de trabajo que también están atrapados en presenciar la situación.

Se requiere confianza del líder que investiga.

El líder de primera línea suele ser la persona que inicia y sigue esos pasos, por lo que deben sentirse seguros de lo que están haciendo. Por lo tanto, la lectura de seguimiento y el apoyo son cruciales para la eficacia de un supervisor en el manejo de problemas .

Las historias dan vida al entrenamiento. Intente utilizar capacitadores con mucha experiencia en el lugar de trabajo en tiempo real y en el mundo real que tengan historias reales. Si realiza la capacitación obligatoria internamente, venga preparado con ejemplos que haya experimentado o investigado.

Sepa qué capacitación es obligatoria en su estado o localidad.

Este requisito difiere en varias jurisdicciones a nivel nacional e internacional. California, por ejemplo, requiere dos horas de capacitación sobre acoso sexual cada dos años. ¿Por qué no adquirir el hábito de proporcionar formación antes de que las agencias gubernamentales exijan la formación obligatoria en recursos humanos?

Asegúrese de que su manual del empleado tenga las pautas adecuadas.

Asegúrese de que su manual del empleado tenga las políticas y los estándares de conducta adecuados necesarios para educar a sus empleados y proporcionar hojas de ruta para su orientación. Las políticas adecuadas también le brindan el apoyo necesario para hacer cumplir su implementación en su lugar de trabajo.

Usando el acoso sexual como su ejemplo continuo, su manual de políticas necesita una política de acoso, una política sobre cómo se llevan a cabo las investigaciones en su empresa y una política que prohíbe a un empleado en un rol de supervisión salir con un empleado denunciante.

Considere cuidadosamente la posibilidad de poner cualquier restricción de citas o amistad a los empleados más allá de los gerentes que no salgan con miembros del personal denunciante en su política de no fraternización . El lugar de trabajo es uno de los lugares lógicos para que las personas se conozcan y se enamoren, siempre que los empleados que participan en la relación sigan las pautas de sentido común . Sin embargo, nunca es apropiado que los supervisores salgan con el personal informante.

En estas políticas, debe incluir una declaración enérgica de que no se permitirán represalias en su lugar de trabajo, independientemente del resultado de la investigación de la queja del empleado. También se sabe que las investigaciones por acoso sexual han salido terriblemente mal .

Tome en serio la capacitación obligatoria de recursos humanos que brinda porque las consecuencias legales del manejo incompetente de los problemas de relaciones con los empleados pueden ser importantes y costosas. Dado que de todos modos está realizando la capacitación obligatoria de recursos humanos, ¿por qué no hacerlo bien para servir tanto a sus mejores intereses como a los mejores intereses de sus empleados?

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