Consejos para transferir la formación al lugar de trabajo

¿Puede convertir a los participantes de la capacitación en imanes de aprendizaje que no pueden esperar para asistir a su próxima oportunidad de capacitación? Absolutamente. ¿Puede esperar un mejor desempeño laboral como resultado del tiempo, la energía y el dinero que invierte en capacitación? Absolutamente. Solo debe prestar atención a los factores clave en la transferencia de capacitación:

quien presenta la formación,
cómo se presenta la formación, y
el papel que espera de los participantes.

Lo que hagan los participantes durante la sesión de formación marca la diferencia en cuanto a si la formación se traslada realmente al lugar de trabajo. Utilice estas seis ideas para abordar las quejas sobre la capacitación (no tengo tiempo; la capacitación es una pérdida de tiempo; mi jefe no me dejará hacer nada de lo que aprenda en la sesión de todos modos) y genere un mejor rendimiento con la transferencia de la capacitación a su lugar de trabajo. .

6 consejos para la transferencia de entrenamiento

Puede mejorar su formación y la transferencia por parte de los empleados de las nuevas habilidades e ideas aprendidas a su lugar de trabajo si gestiona con éxito estos seis aspectos de la formación.

El entrenador y las expectativas marcan la diferencia.

Una de las sesiones de capacitación más efectivas que los empleados hayan experimentado fue en una planta de fabricación de General Motors. Como parte de un proceso de cambio de cultura en toda la corporación , todos los empleados de supervisión y administración asistieron a la misma sesión educativa que fue diseñada para ayudarlos a comprender, ver la necesidad y hacerse cargo de los cambios culturales necesarios .

El ingrediente clave fue el instructor. Era un alto ejecutivo de GM. Como tal, esperaba que cada individuo que asistiera a la sesión de capacitación, a su vez, instruyera a las personas que les informaron una vez que regresaran al trabajo.

La capacidad de capacitar a otros es uno de los indicadores más importantes de la retención en la capacitación. (Un consultor de desarrollo organizacional también facilitó las sesiones de capacitación , ya que no todos los gerentes confiaban en su capacidad para capacitar a otros de manera efectiva).

Alternativamente, los participantes reaccionan más favorablemente a los capacitadores que tienen experiencia en su industria. Aprecian a los facilitadores que han experimentado y abordado los problemas y situaciones destacados en la capacitación. Cuanto más estrechamente el instructor pueda vincular la capacitación con la experiencia de la vida real de los participantes, mejor será para la transferencia de la capacitación, la aplicación de la información más adelante en el trabajo.

Presentar la formación como parte de un mensaje coherente de la organización.

Las clases deben basarse entre sí y reforzar el contenido aprendido en sesiones anteriores. Demasiadas organizaciones enfocan la capacitación como un popurrí o un menú de clases y sesiones disponibles.

Cuando no hay interconexión entre las sesiones de formación y la información proporcionada en las sesiones de formación, las organizaciones pierden una gran oportunidad para reforzar las habilidades, los enfoques y los valores básicos compartidos . La capacitación debe hacer referencia a sesiones anteriores, establecer paralelismos y reforzar el contenido. Por ejemplo, un programa de desarrollo de supervisores universitarios introdujo un proceso de retroalimentación efectivo en una clase de comunicación. Este modelo de retroalimentación fue luego reforzado y enfatizado en la sesión de resolución de conflictos, la sesión de gestión del desempeño y la sesión de motivación.

Los participantes recibieron un enfoque coherente, enfatizado en todas las sesiones, para garantizar la transferencia de la información de capacitación al lugar de trabajo.

Pídale al gerente de cada individuo, y al gerente del gerente, que asistan a la sesión de capacitación con su personal.

Cuando tres niveles gerenciales de una organización asisten a la capacitación juntos, los participantes pueden estar más dispuestos a probar las nuevas ideas aprendidas en la capacitación. Esto es especialmente efectivo si los participantes ven que su gerente también está probando nuevas habilidades.

Esto también es importante para reforzar el entrenamiento después de la sesión, el tema del tercer artículo de esta serie de transferencia de entrenamiento . Los empleados tienden a emular las acciones de sus gerentes, por lo que cuando ven a los gerentes aplicando la nueva información en el trabajo, es un estímulo. Además, los gerentes capacitados pueden hacer preguntas a sus empleados con conocimiento de causa para promover su aprendizaje y comprensión de los conceptos.

Brinde capacitación en «fragmentos» que se programan durante un período de tiempo.

Las personas aprenden más en sesiones de capacitación que brindan fragmentos, pequeñas cantidades de contenido, basadas en un par de objetivos bien definidos. Los participantes asisten a estas sesiones, quizás un par de horas por semana, hasta que se aprende el tema.

Esto permite a los participantes practicar los conceptos entre las sesiones de formación. Tanto el contenido de la formación como la aplicación de los conceptos se refuerzan en cada sesión posterior.

Esto también permite a las personas discutir sus éxitos y dificultades al aplicar la formación en su sesión de trabajo real. El instructor puede ayudar a los participantes a practicar el contenido de la capacitación dándoles tareas que se analizan en la próxima reunión.

Capacite a las personas en habilidades e información que sean inmediatamente aplicables en el trabajo.

Úselo o piérdalo , es un estribillo común sobre el entrenamiento. Esta es una declaración verdadera. Incluso con habilidades estratégicas como escuchar , proporcionar retroalimentación sobre el desempeño y la formación de equipos , configure situaciones en las que la práctica sea inmediata y frecuente, para ayudar a los participantes a retener la capacitación.

En la capacitación orientada a aplicaciones, como la capacitación en software, no se preocupe por la capacitación a menos que los participantes tengan el software para usar después de la sesión de capacitación. De hecho, la formación suele ser más eficaz si a sus empleados se les permite experimentar primero con el programa, antes de asistir a la sesión. Asisten a la sesión armados con preguntas y una comprensión básica del programa o proceso.

El capacitador puede establecer un tono positivo y productivo para la sesión y la aplicación posterior del aprendizaje.

Con una apertura positiva, informativa y honesta que enfatiza los objetivos orientados al comportamiento, el capacitador marca el tono de la reunión. La forma en que el instructor abre la sesión de capacitación inicia el proceso de gestionar las expectativas de los participantes. («Podrá hacer lo siguiente como resultado de asistir a esta sesión …»)

Según Jim Clemmer, del Grupo Clemmer , «las investigaciones muestran claramente que muchas más personas actúan en una nueva forma de pensar que piensan en una nueva forma de actuar». Los participantes deben saber qué expectativas pueden tener de la sesión, por lo que los objetivos deben ser realistas y no exagerados.

Al mismo tiempo, la apertura debe enfatizar lo que para mí, los participantes de WIIFM experimentarán como resultado de su participación incondicional en la sesión. Enfatice lo que hay para el aprendiz, el valor de la sesión y el valor de la información durante toda la sesión.