En este momento estás viendo ¿Cuándo puede despedir empleados sin un plan de mejora del desempeño?

Los planes de mejora del desempeño (PIP) han sido el estándar de disciplina de los empleados durante bastante tiempo. Cuando ha identificado un problema de desempeño con un empleado, no solo lo despide, sino que hace un plan formal para su mejora, se reúne con el empleado a menudo y espera ver una mejora. Si no ve ninguna mejora, despide al empleado.

El PIP no es un requisito legal. En casi todos los estados, el empleo es a voluntad . Eso significa que puede despedir a un empleado por cualquier motivo (siempre que ese motivo no esté prohibido por la ley, como raza, embarazo o discapacidad) y que un empleado puede renunciar sin previo aviso por cualquier motivo. 1?

Sin embargo, podría valer la pena invertir algo de tiempo en empleados que pueden no estar funcionando a la par. Tiene un buen sentido financiero y de gestión tratar de mejorar a los empleados en lugar de despedirlos porque la rotación de empleados es costosa. Sin embargo, a veces no debe intentar desarrollar a un empleado.

Lo que puedes hacer

En un contrato de trabajo a voluntad, puede despedir a un empleado problemático cuando lo considere necesario, dentro de las leyes federales y estatales. Si sus empleados están representados y son miembros voluntarios de un sindicato, debe seguir los acuerdos sindicales hechos con la empresa para la disciplina. Si sus trabajadores son contratistas independientes, la disciplina debe seguir las pautas del contrato.

La mayoría de las empresas llevan a cabo planes de mejora para los empleados con una serie de cartas de advertencia y avisos. Los empleados esperan ser notificados de las deficiencias de esta manera, y le ayudará a demostrar sus intentos de identificar y corregir problemas de desempeño si un empleado presenta una demanda en su contra.

Mala conducta de los empleados

Las empresas pierden millones de dólares al año por el robo de los empleados; si no lo resuelve rápidamente, aumentará. Si los empleados sienten que pueden robarle a la empresa sin consecuencias, algunos de ellos lo harán.

Si tiene una pelea en el lugar de trabajo, puede ser difícil resolverla. Si Jane se acerca y golpea a John en la cara sin provocación, debes despedir a Jane en el acto. Pero cuando esté menos claro quién inició la pelea, querrá tomarse el tiempo para resolver los detalles en lugar de simplemente despedir a ambos empleados.

Jane pudo haberle dado un puñetazo a John en la cara, pero ¿fue eso porque era la 33ª vez que le hacía un comentario lascivo? Si ambos están peleando, ¿está uno actuando en defensa propia? Asegúrese de conocer la historia antes de despedir a alguien. Y asegúrese de recopilar declaraciones de los testigos si otros empleados vieron el altercado.

Si bien Jane no debería golpear a nadie, no querrás despedir a Jane si ella había denunciado el acoso sexual y la empresa no lo había detenido. Un tribunal bien podría ver este despido como una represalia , y Jane tendría todo el derecho de presentar un cargo en su contra ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

Suspender empleados durante la investigación

Los clientes no siempre tienen la razón, los empleados pueden depender de los chismes o un empleado puede estar mintiendo por varias razones. Debe investigar lo más a fondo posible antes de realizar cualquier acción.

Dependiendo de la situación, es posible que desee esperar antes de despedir al empleado. Puede suspender a los empleados mientras investiga las circunstancias. Querrá que ambas personas salgan del lugar de trabajo mientras determina quién fue el responsable y determina una solución razonable al problema.

Las suspensiones son herramientas útiles para determinar fallas en un problema. A menudo, no ve al empleado robar, sino a alguien más. Es posible que reciba una queja de un cliente de que un empleado fue indeciblemente grosero o que violó los requisitos de HIPAA y compartió el diagnóstico de un paciente con un amigo. No quiere tomar estos informes al pie de la letra.

Sacar al empleado acusado del lugar de trabajo mientras investiga es la acción correcta a tomar. Reducirá la tensión en la oficina mientras resuelve las cosas, y si termina en la corte con el empleado despedido, tomó las medidas correctas para determinar qué sucedió y decidir el curso de acción apropiado.

Si realiza su investigación y determina que el empleado fue culpable de la infracción, entonces tiene motivos para despedir al empleado. Si determina que el empleado es inocente, reintegre y pague a la persona por el tiempo de suspensión. Es lo correcto y lo justo que se puede hacer.

Tenga cuidado al despedir empleados demasiado rápido

Incluso los casos aparentemente en blanco y negro a menudo requieren un poco de precaución. ¿Por qué? Porque quieres ser justo en todos los ámbitos. Despides a John por robar una impresora. Eso tiene sentido. Pero cuando descubres que otros cuatro empleados se han llevado equipos costosos y otros gerentes estaban al tanto y no se hizo nada, simplemente trataste a John de manera injusta.

Los empleadores no deben permitir que los empleados roben, pero muchas empresas permiten que los empleados usen el equipo de la empresa en casa, o hacen la vista gorda ante un pequeño robo. Desea asegurarse de que la política de la empresa se aplique a todos, ya sean principiantes o ejecutivos, por igual.

Si desea más flexibilidad con los ejecutivos, establezca la política oficial: los empleados de cierto grado o superior pueden llevarse el equipo de la empresa a casa, en el entendimiento de que lo devolverán cuando dejen la empresa.

La clave aquí es la coherencia y mantenerse dentro de las directrices políticas. Todos los gerentes deben manejar los asuntos con las mismas pautas. Una forma sencilla de garantizar esto es exigir la aprobación de RR.HH. en todas las terminaciones. Con este requisito, un grupo central está disponible para decirle si el comportamiento se ha permitido o no en el pasado.

Disparar por insubordinación sin usar un PIP

Puede creer que cuando tiene un empleado que se niega a hacer lo que le ha pedido , puede despedir a esa persona en el acto. Ésta es un área que necesita más explicación.

Es posible que no estén capacitados adecuadamente o que la solicitud no esté dentro del alcance de su trabajo . La tarea puede ponerlos en horas extras, en las que quizás les haya dicho repetidamente que no entren. Quizás el empleado tenga una fobia que usted no conocía.

Debe considerar todas las posibilidades antes de despedir a un empleado. Un caso único de insubordinación es una excelente oportunidad para averiguar más sobre el empleado.

Si durante su conversación con ellos, resulta que simplemente estaban siendo insubordinados, podría ponerlos en un plan de mejora del desempeño  para que el empleado comprenda lo que hicieron mal y los pasos que deben tomar para mejorar. Puede que se sorprenda de la cantidad de personas que no comprenden bien cómo funciona el mundo laboral.

La línea de fondo

Recuerde, si bien puede despedir a alguien sin pasar por un largo proceso de plan de mejora del desempeño, no significa que deba hacerlo. Los PIP siguen siendo una herramienta útil para la disciplina de los empleados. Debe usarlos cuando sea apropiado para ayudar a un empleado a mejorar su comportamiento y desempeño. Disparar es el último recurso, no la primera opción.

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