En este momento estás viendo Diez formas en las que probablemente desmotivarás a tus empleados

¿Quiere saber cómo las organizaciones destruyen la motivación en el trabajo ? Los gerentes preguntan cómo motivar a los empleados, pero los empleados naturalmente experimentan la motivación. Pregúntele a cualquier empleado. Algo en este mundo hace sonar sus campanas. Entonces, el desafío para los empleadores no es destruir esa motivación intrínseca que todo empleado tiene sobre algo.

Y el desafío para un gerente es ayudar al empleado a encontrar formas de experimentar esa motivación en el trabajo . ¿El mejor lugar para empezar? Asegúrese de que su organización, sus trabajos y sus gerentes no estén aplastando la motivación de los empleados. Es posible que no controle todos los factores relacionados con la motivación de sus empleados, pero si deja de realizar estas diez acciones, dejará de desmotivar a los empleados en el trabajo.

Trate a los empleados como niños

Los empleados son adultos con vida. Administran en gran medida familias, inversiones, la vida cotidiana y todo lo que la vida conlleva. ¿No parece una tontería no reconocer esto en el trabajo? ¿Por qué tantas organizaciones actúan como si tuvieran que decirles a los empleados adultos qué hacer y controlar cada una de sus acciones ?

Establezca reglas para la mayoría debido al comportamiento de unos pocos

Las organizaciones necesitan políticas y reglas para crear un lugar de trabajo legal, ético y efectivo. No necesitan una política para resolver todos los problemas . Sin embargo, muchas organizaciones elaboran políticas para prohibir o abordar el comportamiento de unos pocos empleados. ¿Por qué sobrecargar a todos los empleados con una política o un procedimiento cuando se puede abordar individualmente el comportamiento de los pocos empleados inactivos ?

Concéntrese en los errores y los errores por triviales que sean

Esto es especialmente un problema en las reuniones semanales y durante las evaluaciones periódicas del desempeño. Los gerentes deben proporcionar comentarios equilibrados, pero seamos realistas. Si un empleado comete errores la mayor parte del tiempo, ¿por qué no despedirlo? El trabajo debe ser un ajuste terrible para las habilidades y capacidades del empleado. El detenerse solo en las áreas problemáticas destruye la confianza y la autoestima del empleado, hace que el empleado sea más propenso a errores y hace que su organización se pregunte por qué lo promovieron a la gerencia.

Aplicar políticas de manera injusta e inequitativa

Existe una razón por la cual su gerente de Recursos Humanos le pregunta si ha aplicado las mismas reglas, expectativas y acciones disciplinarias a cada persona de su equipo. Las desigualdades son visibles para los empleados que rápidamente se quejan, se sienten molestados, lo acusan de ser favorito y, en última instancia, demandan a su empleador. Cuando se toman acciones inconsistentes y poco confiables y un gerente toma decisiones percibidas como caprichosas, los empleados pierden la fe y la confianza. Su motivación en el trabajo desaparece y, finalmente, ellos también.

Pisotear la iniciativa y las ideas de los empleados

No, todas las ideas de los empleados no son inútiles. Tampoco todas las ideas de los empleados encenderán su llama de entusiasmo. Pero todas las ideas de los empleados tienen mérito. Al menos, cabe destacar la iniciativa y motivación que inspiró al empleado a buscar solucionar un problema o complacer a un cliente. Para la motivación de los empleados en el trabajo, cada idea merece consideración y retroalimentación. Y, ya que está en ello, ¿es esta idea algo para lo que el empleado necesitaba permiso o apoyo de la gerencia? Los cambios en el trabajo de un empleado, cuando los cambios tienen un efecto mínimo en otros, ni siquiera deberían necesitar el permiso del gerente.

Dígale a los empleados que están empoderados pero que en realidad no lo están

Los empleados aprenden rápidamente a qué se refiere con empoderamiento . En su organización, los gerentes pueden hablar de labios para afuera sobre el empoderamiento, pero los empleados saben que la jerarquía organizacional o la cadena de mando es el gobernante todopoderoso. De hecho, los gerentes pueden ser igualmente incapaces de tomar decisiones. Entonces, no intente engañarlos; deje que los empleados sepan lo que realmente controlan. Las expectativas claras superan la fricción constante. Destruirá menos motivación en el trabajo al decir la verdad y lidiar con lo que es así en su organización.

Realizar reuniones y revisiones en las que el gerente tenga la mayor parte de la conversación

Solo un empleado excepcional encontrará un entorno de trabajo en el que se le hable para motivarlo. Pero sucede con frecuencia. Incluso en las organizaciones que fomentan la participación de los empleados , los gerentes no siempre están capacitados para discutir el desempeño con los empleados. El gerente puede tener miedo de que si deja de hablar, el empleado hará demandas que no puede cumplir. El gerente puede sentirse incómodo con el silencio mientras el empleado organiza sus pensamientos. Cualquiera sea la razón, si el gerente habla más de 50 minutos de una reunión de una hora, existirá un problema con la motivación de los empleados en el trabajo.

Violar la confidencialidad de los empleados al compartir información de manera inapropiada

La base de la relación de un empleado con su gerente y su motivación en el trabajo es la confianza . Una vez violada, la confianza es difícil, incluso imposible, de reconstruir. Antes de que un gerente comparta la confianza de un empleado con otro empleado, debe contar con el permiso del empleado, y debe existir una buena razón comercial. Mencionar al azar los asuntos, pensamientos o confidencias personales de un empleado a otro empleado es una violación grave de la responsabilidad ética de un gerente . También se producen daños secundarios.

El empleado con quien el gerente compartió la información confidencial nunca confiará en el gerente tampoco, y ella le dirá al empleado cuya confianza violó el gerente.

Medir aspectos del trabajo para revisión de los empleados que el empleado no puede controlar

Puede destruir la motivación de los empleados en el trabajo centrándose en las áreas de desempeño que el empleado no controla. Si las piezas no llegan para un trabajo de fabricación, por ejemplo, es difícil ejecutar la producción prometida a tiempo. Por supuesto, el empleado puede trabajar para asegurarse de que el proveedor, u otro, entregue las piezas a tiempo en el futuro, pero el rendimiento inmediato se ve afectado. Los gerentes administran el trabajo de los empleados, pero una emergencia familiar garantiza que el empleado necesario no está en el trabajo para producir.¿Lo peor de todo? La empleada parece estar poniendo excusas cuando, de hecho, sus resultados fueron sumergidos por circunstancias que ella no controló.

Establezca metas inalcanzables y penalice a los empleados por no cumplirlas

Las corporaciones, especialmente, tienen la práctica de determinar los objetivos de una división o departamento desde lo más alto de la cadena de mando . Esto funciona cuando los que establecen las metas están en constante comunicación con los hacedores. Sus comentarios deberían ayudar a enmarcar los objetivos. Pero, con demasiada frecuencia, los objetivos se establecen con poca comunicación y retroalimentación, y las personas en el campo están angustiadas desde el principio con objetivos que creen que son inalcanzables. Los empleados deben participar en el establecimiento de objetivos y, por lo tanto, aceptar la responsabilidad de alcanzarlos.Esto es lo que hace que las organizaciones funcionen.

Estas son algunas de las diez razones principales por las que los empleados no están motivados para contribuir con sus mejores esfuerzos en el trabajo. Claro, gran parte de la responsabilidad recae en las decisiones que toma cada empleado, pero aún más se puede rastrear al entorno que los empleadores crean para los empleados. Elimine estas diez formas de destruir la motivación en el trabajo.