¿Quiere contratar empleados que puedan contribuir a su éxito y rentabilidad mientras agregan valor a su cultura y su equipo? Hay muchas cosas a considerar cuando está buscando cubrir un puesto. Pero, ¿cómo pondera los factores más importantes en un proceso de contratación que tiene tantas variables y puede llevar mucho tiempo?
Los empleadores pueden acortar su ciclo de contratación, encontrar buenos empleados y contratar empleados de manera legal y ética si siguen estos diez pasos.
Identificar la necesidad del puesto
El primer paso en cualquier proceso de contratación es determinar si el puesto es, de hecho, necesario en su empresa. Hay algunas formas de ayudarlo a decidir. Si se trata de un puesto de ventas, verifique las ventas por empleado. También puede ver si la carga de trabajo del equipo amerita una nueva contratación. Sus objetivos comerciales también impulsarán esta decisión.
Su prioridad para contratar a un empleado también debe encajar en la ejecución exitosa del plan de negocios de la empresa. Es importante mantener a sus otros empleados informados o involucrados en cada paso del proceso de decisión de personal.
Planifique su contratación para el trabajo
El segundo paso en el proceso de contratación es planificar la contratación de sus empleados. Las reuniones de planificación de contratación o los correos electrónicos identifican la descripción del trabajo o la especificación para el puesto para que conozca las habilidades y la experiencia que busca. También aborda cómo publicitar el puesto, quién revisará las solicitudes y quién participará en la primera y segunda entrevistas de trabajo.
También debe decidir quién participará en la selección del candidato seleccionado y quién proporcionará información. Este es un paso clave en un proceso de contratación exitoso. También es importante que cualquier miembro del equipo de entrevistas sepa si es responsable de seleccionar al empleado o simplemente proporcionar información a los empleados que tienen esa responsabilidad. Debe tener claro cómo el gerente de contratación y el personal de recursos humanos utilizarán sus aportes .
Dar a conocer la disponibilidad de su puesto vacante
Un paso importante en el proceso de publicación es notificar a los empleados actuales sobre la apertura. Si cree que no tiene candidatos internos calificados, también puede publicar el puesto externamente. Pero sus solicitantes internos pueden sorprenderlo con su talento y habilidades. Si publica el puesto de manera externa antes de entrevistar a los candidatos internos, infórmeselo a los empleados. Quieres evitar malentendidos.
Su mejor apuesta para cubrir su posición abierta externamente depende de la posición. Algunos trabajos locales, especialmente para roles no exentos , dependen de los clasificados de los periódicos locales. La mayoría de los trabajos requerirán publicaciones en línea en el sitio web de su propia carrera y en las bolsas de trabajo, así como en los sitios de redes sociales.
Notificar a su red en LinkedIn puede llamar su atención sobre candidatos de calidad. También le pedirá a sus empleados actuales que publiquen su apertura en sus redes sociales .
Revisar aplicaciones
Si ha anunciado el puesto de forma eficaz, habrá reunido una gran cantidad de candidatos. RR.HH. puede tomar la iniciativa en la revisión del currículum vitae y la carta de presentación , y entregar a los solicitantes calificados al gerente de contratación. Algunos gerentes de contratación pueden querer ver todas las aplicaciones, especialmente para puestos técnicos, científicos, de ingeniería y de desarrollo.
Las solicitudes se revisan y los solicitantes más calificados reciben una entrevista telefónica . El propósito de la selección es ahorrar tiempo y energía al personal eliminando candidatos que no están tan calificados como los demás. El evaluador, el gerente de contratación o el personal de RR.HH. buscan tanto el encaje cultural como el trabajo durante una entrevista telefónica. Ellos revisan cualquier pregunta que tengan los revisores sobre la experiencia o las credenciales de la persona.
Entreviste a los posibles empleados más calificados
Su revisión y entrevistas telefónicas deben reducir el campo de candidatos a los más calificados. Programe entrevistas internas para candidatos con el mismo grupo de empleados que entrevistará a todos los candidatos. Esto permitirá comparaciones cuando llegue a la selección de empleados.
Asegúrese de que parte de su proceso de entrevista sea una solicitud de empleo formal completada por el candidato que incluya permiso para verificar referencias, antecedentes , etc.
Notifique a los solicitantes que no está invitando a una entrevista que no serán considerados y por qué. Planifique y programe segundas entrevistas con los prospectos más calificados según lo determinado por la primera entrevista. Puede comenzar a verificar las referencias y los antecedentes de estos candidatos durante y después de sus segundas entrevistas.
Verificar referencias y realizar verificaciones de antecedentes
Comience a verificar las referencias y los antecedentes de los candidatos durante y después de sus segundas entrevistas. Asegúrese de verificar todos los reclamos del candidato, incluidas las credenciales educativas, el historial laboral y los antecedentes penales. Cuando sea posible, la mejor fuente de información son los gerentes anteriores del solicitante.
Debido al temor a un litigio, muchos empleadores solo compartirán con usted el título del trabajo , las fechas de empleo y, ocasionalmente, el salario de la persona . Es por eso que los gerentes son una fuente importante de información sobre un candidato. También debe echar un vistazo a los perfiles y publicaciones de las redes sociales públicas del candidato para asegurarse de que está contratando a la persona que ha conocido. Las recomendaciones de LinkedIn pueden solidificar aún más su elección.
Seleccione la persona más calificada para el trabajo
Si ha tomado una decisión positiva sobre un candidato, luego de las entrevistas y verificaciones de antecedentes, determine la compensación que ofrecerá al candidato seleccionado. Estos son los siete factores más importantes que debe considerar antes de realizar la oferta de trabajo real.
La oferta de trabajo y las notificaciones
Ahora que ha logrado los primeros ocho pasos, puede hacer una oferta de trabajo por escrito . Si las verificaciones de referencias están incompletas, puede hacer que la oferta esté supeditada a las verificaciones de antecedentes y referencias.
También debe notificar a los otros candidatos que participaron en las entrevistas de trabajo. Es importante, y en su mejor imagen e intereses de relaciones públicas, comunicarse con sus candidatos en cada paso del proceso de contratación. Es uno de los factores que afectan su consideración como empleador de elección .
Negociar los detalles del salario y la fecha de inicio
Cuanto más alto sea el nivel del trabajo en su organización, es más probable que el candidato negocie compensación, tiempo libre remunerado, indemnización por despido garantizada si la relación no funciona, equipo de la empresa, tiempo trabajando de forma remota y más. Estas personas tienen el mayor potencial de perder si dejan un trabajo actual y la relación laboral no funciona con usted.
Dicho esto, algunos empleados nuevos recién salidos de la universidad piden $ 5,000 más de lo que les ofrecieron. Si estaba dentro del rango de salario para el trabajo (piense en cómo le paga a sus empleados actuales en roles similares) y el candidato es el preferido, considere negociar con el posible nuevo empleado .
Las dos solicitudes más comunes que encontrará son un salario inicial más alto y más tiempo libre remunerado. Se requiere flexibilidad. No tendrá un nuevo empleado feliz si dejó un trabajo en el que tenía tres semanas de vacaciones pagadas por un trabajo que ofrecía solo una semana.
Determina si puedes, acomoda otras solicitudes de tu cliente potencial. El alojamiento más común ha sido unas vacaciones programadas dentro de los primeros meses de comenzar. También encontrará varias fechas de inicio pospuestas para acomodar la cirugía programada u otro evento programado previamente.
Dé la bienvenida a su nuevo empleado
La forma en que le da la bienvenida a su nuevo empleado sienta las bases para saber si retendrá al empleado en el futuro. Manténgase en contacto con su nuevo empleado desde el momento en que se acepta la oferta de trabajo hasta la fecha de inicio del empleado. Continúe construyendo la relación.
Asignar un tutor , dejar que los compañeros de trabajo saben que el empleado está comenzando con una carta de bienvenida , el plan del nuevo empleado proceso de incorporación y asegurarse de que el empleado se sentirá muy bien acogido durante los primeros días de trabajo. Si hace esto de manera efectiva, tendrá un empleado ansioso que está listo para incendiar el mundo.
¿Está interesado en una lista de verificación de contratación más detallada? Eche un vistazo a » Una lista de verificación para el éxito en la contratación de empleados «.
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