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Hay muchas complejidades a la hora de contratar y gestionar empleados internacionales. Para evitar las trampas, debe trazar una posición legal adecuada e identificar las variaciones entre los EE. UU. Y otros países antes de contratar empleados extranjeros.

Empleo a voluntad y despido del empleado

La ley estadounidense define una relación laboral a voluntad como aquella en la que cualquiera de las partes (empleador o empleado) puede terminar inmediatamente la relación laboral en cualquier momento, con o sin previo aviso.

Enviar a un empleado extranjero una carta en la que se ofrece un empleo a voluntad ocurre con frecuencia y es un error común cuando se la presenta a un residente no estadounidense. Eso es porque no existe el concepto de empleado a voluntad fuera de los EE. UU.

Por ejemplo, en Brasil, el despido de un empleado depende de si el empleado tiene motivo para ser despedido. Sin embargo, la causa de rescisión generalmente se limita a casos de mala conducta grave y, por lo tanto, excluye las rescisiones debido a un mal desempeño o razones económicas.

Aquí hay una lista de verificación de las consideraciones de despido de un empleado:

  • ¿El país requiere causa justa para rescindir? Si es así, ¿qué razones constituyen una causa justa y qué procesos deben seguirse?
  • ¿Existen criterios de calificación para la terminación, como la duración del servicio o los umbrales salariales?
  • ¿Existe un sistema local de pago de multas por despido en lugar de justa causa (como en España)?
  • ¿Cuáles son los requisitos de notificación de terminación local?

Otro detalle importante a considerar: una carta que ofrezca empleo debe cotizar el salario en moneda local en lugar de dólares estadounidenses porque los tipos de cambio fluctúan y el salario expresado en moneda local no se puede reducir de un mes a otro sin el consentimiento del empleado.

Tiempo libre remunerado y otros beneficios 

En los EE. UU., Los planes de tiempo libre pagado (PTO) no distinguen entre días personales , días de vacaciones o días de enfermedad , y muy a menudo no permiten el traspaso del tiempo no tomado al año siguiente. A diferencia de los EE. UU., La mayoría de los países extranjeros se adhieren a un enfoque diferente, que separa los distintos derechos legales de licencia anual, licencia por enfermedad y otras licencias diversas.

Para vacaciones anuales (es decir, días usados ??exclusivamente para vacaciones), un empleado puede tener derecho a un número mínimo de días por año según lo dicta el estatuto local. Muy a menudo, las vacaciones anuales se acumulan en el año anterior a su toma.

Las reglas que se aplican al traspaso de la licencia no utilizada en cada país varían. La mayoría de los países apoyan al empleado, otorgándoles un derecho expreso a traspasar la licencia no utilizada.

Algunos países, como Bélgica y los Países Bajos, exigen que los empleadores paguen a los empleados una tasa mayor de salario durante sus vacaciones (lo que se conoce como bonificación de vacaciones), generalmente entre un 25 y un 33 por ciento más del salario normal.

El subsidio de vacaciones puede ser un objetivo cambiante. En muchos países, el derecho mínimo legal aumenta con el servicio, mientras que en otros países depende de la edad del empleado. 

Distinta y separada de las vacaciones anuales es la disponibilidad de tiempo libre remunerado por enfermedad o baja por enfermedad. Los empleados que no pueden venir a trabajar porque están enfermos generalmente recibirán un pago durante su ausencia, sujeto a límites anuales y topes salariales.

Considere esta lista de verificación

Las preguntas que debe hacerse incluyen las siguientes: 

  • ¿Cuál es el derecho mínimo legal de vacaciones anuales y cómo se acumula?
  • ¿Aumenta la asignación mínima legal, por ejemplo, con aumentos en el servicio, la edad, etc.?
  • ¿Hay bonificaciones por vacaciones (o una tasa salarial más alta) pagaderas durante las vacaciones anuales?
  • ¿Cuáles son las reglas de transferencia del subsidio de licencia?
  • ¿Se considera que el mínimo legal es demasiado bajo en comparación con las tarifas del mercado local?
  • Para la licencia por enfermedad, ¿cuántos días están permitidos, a qué tasa de pago y es necesario que se demuestre con un certificado médico?
  • ¿Cuáles son los otros tipos de licencia a los que tienen derecho los empleados? ¿Son pagados o no pagados y a qué tasa?

Empleados exentos versus regulaciones de tiempo de trabajo

Para muchos empleadores en los EE. UU., La clasificación de empleados exentos versus  no exentos excluye a grandes muestras de la fuerza laboral del pago por horas extras trabajadas. Si bien muchos países tendrán exclusiones, generalmente se da el caso de que muchos menos empleados extranjeros pueden considerarse exentos.

En Europa, por ejemplo, por lo general solo se considera exento a los altos ejecutivos. Por supuesto, existen algunas excepciones a la norma, como en el Reino Unido, donde los empleados pueden acordar excluir las regulaciones del tiempo de trabajo de su empleo.

En general, los empleadores deben prepararse para el hecho de que las horas extraordinarias son algo que debe administrarse y pagarse. Para una fuerza de trabajo remota, esto obviamente genera preocupaciones con respecto al monitoreo de las horas de trabajo de los empleados.

Considere esta lista de verificación

Para rastrear y pagar a los empleados, la lista de verificación de preguntas a considerar incluye:

  • ¿Cuál es el día / semana laboral estándar?
  • ¿Los empleados tienen derecho al pago de horas extraordinarias por el trabajo realizado más allá de las horas contratadas? Si es así, ¿a qué ritmo?
  • ¿Hay algún empleado que pueda considerarse exento de los requisitos locales de horas extra?
  • ¿Es posible que los empleados acepten renunciar a sus derechos a las horas extraordinarias?
  • ¿Existen límites máximos para la cantidad de tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias, por día, por semana, etc.?
  • ¿Existe una práctica local en la que el salario básico se pueda dividir para acomodar una cantidad destinada a horas extraordinarias?

Inventos y no competencia de los empleados

En los EE. UU. Se acepta generalmente que los empleados pueden transferir legalmente sus derechos sobre cualquier invención futura, ya sea en relación con su empleo o con el negocio del empleador.

La posición internacional al respecto sigue el principio de que la transferencia de derechos no puede ocurrir hasta que se haya creado la invención y, por lo general, el empleado y el empleador han seguido un proceso de notificación y reclamo establecido por ley. Por lo tanto, en la mayoría de los países, un acuerdo de cesión de preinvención al estilo estadounidense no es ejecutable.

Con respecto a las no competencias posteriores al despido que impiden que un empleado trabaje para un competidor, la mayoría de los países mantienen los mismos requisitos que los EE. UU. En cuanto a razonabilidad en el territorio y la duración. 

Otro aspecto de los acuerdos de no competencia a considerar es que deben incluirse como parte del contrato de trabajo al inicio del empleo para que sean ejecutables. Incluso los empleados que no representan una amenaza directa para la empresa y han sido despedidos por un desempeño deficiente pueden ser elegibles para recibir una compensación por no competir después de haber dejado la empresa.

Considere esta lista de verificación

Una lista de verificación para proteger a la empresa con respecto a las invenciones de los empleados y los acuerdos de no competencia incluye:

  • ¿Se aplican los acuerdos de cesión previos a la invención?
  • Si no es así, ¿cuáles son las reglas locales con respecto a que un empleador presente una reclamación sobre la invención de un empleado, incluidas las clasificaciones, los plazos, el pago, etc.?
  • Si los empleadores quieren aplicar acuerdos de no competencia, ¿deben detallarse en el contrato de trabajo? ¿Requieren pago durante su mandato? ¿Es posible retirar unilateralmente una no competencia sin períodos de notificación prolongados?

Abrazar en lugar de evitar

Familiarizarse con las prácticas comunes relacionadas con el empleo fuera de los EE. UU. Es fundamental. Tener la previsión necesaria para hacer las preguntas correctas y descifrar los requisitos locales permitirá a los empleadores contratar al mejor talento y garantizar funciones eficaces de recursos humanos.