Sus ventas y rentabilidad no están en línea con sus proyecciones y objetivos. Ha probado la reducción de costos en toda la empresa y los procesos de trabajo optimizados. Los departamentos han participado en discusiones y planes de mejora continua . Pero sus gastos están cada vez más fuera de línea con las necesidades actuales de su negocio.
Es posible que deba considerar tomar medidas sobre su mayor gasto, aunque también es su activo más importante: las personas que emplea. No hay respuestas fáciles y los despidos pueden ser inevitables. Pero querrá considerar todas las opciones posibles antes de elegir reducir su fuerza laboral.
Antes de considerar una reducción de la fuerza laboral
Si tiene empleados con los que tiene un contrato , solo puede implementar las medidas de reducción de costos que los afecten mediante la renegociación del contrato. Esto también es cierto cuando los empleados están representados por un sindicato.
También querrá asegurarse de llevar un registro de todo. La justificación comercial para una reducción de la fuerza laboral, en caso de que sea necesaria, debe documentarse. Esto significa que un empleador puede proporcionar evidencia de que se consideraron o probaron alternativas a los despidos.
Si un litigio resulta de una reducción de la fuerza laboral, esta documentación es beneficiosa para mostrarle al jurado que las razones comerciales fueron la única consideración en las decisiones sobre la reducción de la fuerza laboral. También documenta su buena voluntad hacia sus empleados.
Por lo tanto, considere las siguientes alternativas a la reducción de la fuerza laboral.
Instituir una congelación de contratación
Uno de los pasos más rápidos para implementar es congelar la contratación para todos los puestos no esenciales. Esto le permite consolidar los empleados que tiene para completar el trabajo que es fundamental para atender a los clientes de su negocio.
De manera estratégica, puede continuar contratando en áreas donde las habilidades son difíciles de encontrar y en puestos que generarán ingresos de inmediato para la empresa. Sin embargo, es posible que sea necesario suspender áreas como la investigación y el desarrollo a corto plazo. También puede postergar la ocupación de puestos no esenciales que quedan vacantes durante la congelación de las contrataciones.
Congelar los aumentos de sueldos y beneficios
Otra estrategia para evitar los despidos de empleados es congelar los aumentos de salarios y beneficios. Los trabajadores no estarán encantados, pero sus empleados críticos considerarán que esto es menos estricto que algunas de las siguientes opciones. Cuando las condiciones comerciales son turbulentas e impredecibles, no tiene sentido agregar costos adicionales al resultado final permanente.
Comprometerse a revisar esta decisión periódicamente y proporcionar un marco de tiempo en el que los empleados pueden esperar una actualización. Asegúrese de seguir adelante con esta comunicación, o las actitudes hacia la congelación se agriarán rápidamente.
Dejar ir a los empleados temporales y por contrato
Los trabajadores subcontratados y los empleados temporales esperan ser despedidos cuando las necesidades de la empresa cambien. Si bien esto causa cierta confusión en la vida de los empleados temporales, el empleador no tiene el mismo compromiso con estos trabajadores que con los empleados regulares.
Los tiempos brindan un colchón de seguridad para el empleo continuo de los empleados regulares. Para evitar despidos de empleados, deje ir a todo el personal contratado y temporal.
Incentivar a los empleados para que se vayan
Pídale a los empleados que acepten despidos voluntarios, ofrezca una compra para terminar la relación laboral u ofrezca una jubilación anticipada a los empleados elegibles. Las tres acciones brindan opciones a los empleados y el resto del personal las ve de manera menos negativa.
Estas opciones, aunque efectivas para reducir costos a largo plazo, son costosas a corto plazo. Se necesita una suma sustancial de dinero para alentar a los empleados a dejar sus trabajos. En un despido voluntario, ningún empleado se ofrecerá como voluntario sin un paquete de indemnización sustancial o derechos garantizados de regreso al trabajo, generalmente dentro de un período de tiempo específico.
Aproveche la deserción normal de empleados
En todas las organizaciones, los empleados se van. Si la situación aún no es crítica, puede planificar pacientemente para ahorrar algunos costos a medida que los empleados renuncien. Las razones van desde el cambio de trabajo de una pareja hasta asuntos familiares y nuevas oportunidades profesionales.
Un abandono voluntario puede permitirle reestructurar su flujo de trabajo. Es posible que pueda transferir empleados a diferentes trabajos. Solo deben cubrirse los puestos críticos y esenciales. Sin embargo, tenga en cuenta que en tiempos económicos difíciles, es probable que su tasa de deserción disminuya.
Reducir las tarifas de pago, los beneficios complementarios o las horas de trabajo
Si necesita reducir el salario , los beneficios o las horas de los empleados , piense en las ramificaciones de esta decisión. Sus mejores empleados, el que más desea retener en el futuro, que son fundamentales para el futuro de su empresa, se verán afectados negativamente por la decisión. Y estos son a menudo los empleados que tienen opciones.
Antes de considerar esta decisión comercial, reconozca que estas acciones pueden hacer que sus mejores empleados se vayan y podrían dañar los niveles de confianza en toda la organización.
Programar licencias sin sueldo para empleados
Un permiso es una alternativa a los despidos. En una licencia obligatoria , los empleados se ausentan del trabajo no remunerado o parcialmente remunerado por períodos de tiempo que van desde semanas hasta un año. Los empleados generalmente tienen tiempo libre programado o derechos y expectativas de devolución de llamada.
Algunos ejemplos de licencias incluyen cerrar una empresa durante dos semanas, reducir el tiempo de trabajo de los empleados a tres semanas al mes en lugar de cuatro, y pedirles a los empleados que se tomen dos días libres al mes sin goce de sueldo. A otros empleados se les ha concedido licencias por tiempo indefinido.
En una licencia, los beneficios generalmente continúan, que es uno de los factores diferenciadores de un despido . Aun así, el impacto negativo en su fuerza laboral puede ser grande y es probable que muchos empleados valiosos sigan adelante.
Conclusión: si los despidos son necesarios
Si consideró todas estas alternativas y probó algunas (y las documentó), pero aún así encuentra que es necesaria una reducción de la fuerza laboral, entonces tendrá que planificar cuidadosamente cómo implementar los despidos . Estas decisiones nunca son fáciles y son aún más difíciles de comunicar a sus empleados. Pero al menos puede demostrarles que consideró todas las alternativas posibles.
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