¿Tiene la responsabilidad de supervisar el trabajo de otros? Si es así, sabe que los empleados no siempre hacen lo que usted quiere que hagan . Por un lado, actúan como profesionales competentes. Por otro lado, posponen las cosas, no cumplen con los plazos y esperan instrucciones. Culpan a los demás cuando su trabajo no tiene éxito. Y lo peor de todo es que los empleados se ponen a la defensiva cuando intenta entrenarlos para que mejoren su desempeño con éxito a través de un trabajo excelente que cumpla los objetivos.
Entonces, ¿qué debe hacer un supervisor? La mejora del rendimiento es su respuesta. Debe comenzar por averiguar exactamente por qué el empleado no está cumpliendo con sus expectativas. Quizás el empleado no tenga claro qué quiere que haga. Es posible que le falte el tiempo, las herramientas, el talento, la capacitación o el temperamento necesarios para realizar el trabajo con eficacia.
Puede que no esté de acuerdo con sus requisitos o expectativas. Independientemente, no tendrá un empleado comprometido y que se desempeñe hasta que identifique lo que está mal en el funcionamiento del empleado.
Diagnóstico de oportunidades y problemas de mejora del rendimiento
Cuando un empleado fracasa en el trabajo, le hago la pregunta de W. Edwards Deming: «¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona falle?» Con mayor frecuencia, si el empleado sabe lo que se supone que debe hacer, encuentro que la respuesta es tiempo, herramientas, capacitación, temperamento o talento.
Preguntas de mejora del rendimiento
Estas son las preguntas clave que usted y el empleado querrán responder para diagnosticar problemas de desempeño que resultan en la necesidad de que usted busque una mejora del desempeño. Esta lista de verificación para la mejora del desempeño de los empleados ayudará a diagnosticar el problema de desempeño.
- ¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona falle?
- ¿Sabe el empleado exactamente lo que quiere que haga? ¿Conoce las metas y los resultados esperados? ¿Comparte la imagen que tienes para el resultado final?
- ¿El empleado tiene confianza en su competencia para realizar las tareas asociadas con la meta? En mi experiencia, la dilación es a menudo el resultado de que un empleado no tenga confianza en su capacidad para producir el resultado requerido. O la dilación puede resultar de que el empleado se sienta abrumado por la magnitud de la tarea.
- ¿El empleado está practicando una gestión del trabajo eficaz? Por ejemplo, ¿divide las tareas grandes en pequeños fragmentos de acciones factibles? ¿Tiene un método para rastrear el progreso del proyecto y listas de tareas?
- ¿Ha establecido un camino crítico para el trabajo del empleado? Esta es la identificación de los principales hitos de un proyecto sobre los que le gustaría recibir comentarios del empleado. ¿Mantiene su compromiso de asistir a las reuniones en las que se proporciona esta retroalimentación?
- ¿Tiene el empleado las personas adecuadas y necesarias que trabajan con él o con el equipo para llevar a cabo el proyecto? ¿Los otros miembros del equipo están cumpliendo con sus compromisos? Si no, ¿hay algo que el empleado pueda hacer para ayudarlos?
- ¿El empleado comprende cómo su trabajo encaja en el esquema más amplio de cosas en la empresa? ¿Aprecia el valor que su trabajo está agregando al éxito de la empresa?
- ¿Tiene claro el empleado lo que constituye el éxito en su empresa? Quizás él piensa que lo que está contribuyendo es un buen trabajo y que usted es un supervisor exigente y excesivamente administrativo.
- ¿La empleada se siente valorada y reconocida por el trabajo que está aportando? ¿Se siente justamente compensada por su contribución?
Comprender estos problemas en la mejora del desempeño permite a un gerente ayudar a un empleado a tener éxito. Cuando sigue estos pasos y responde estas preguntas en un modelo de mejora del desempeño, se puede ayudar al empleado a tener éxito.
