Durante el segundo paso o etapa de la gestión del cambio, llamado investigación, los empleados exploran el cambio deseado en detalle, las ramificaciones del cambio y las acciones necesarias para lograr el cambio dentro de su organización.
Los agentes de cambio (el grupo de empleados que están liderando el esfuerzo de cambio) o un subconjunto de personas en el grupo han completado las acciones recomendadas en la primera etapa de la gestión del cambio, llamada inicio , y han determinado los primeros pasos para hacerlo realidad.
Acciones de la etapa de investigación
En la etapa de investigación, los agentes de cambio recopilan información sobre el problema del cambio y las posibles mejoras o soluciones. Aclaran su visión para el futuro después de que se haya implementado el cambio.
Durante la etapa de investigación, los empleados que lideran y apoyan el cambio propuesto deben participar en las siguientes actividades:
- Asista a conferencias, ferias comerciales, seminarios y clases para explorar opciones y alternativas específicas en profundidad
- Visite otras organizaciones que ya han implementado todo o parte de una solución o mejora.
- Invite a los proveedores a discutir sus productos que ofrecen posibles soluciones.
- Continúe leyendo y revisando tecnologías específicas o soluciones de sistemas
- Evaluar el impacto de cualquier cambio potencial en la organización.
- Elija un equipo de evaluación para identificar requisitos o criterios específicos de cambio, mejora o soluciones
Pasos de investigación adicionales
Los agentes de cambio deben evaluar la preparación de la organización para el cambio . También deben identificar y considerar las fuerzas que ayudarán al equipo a impulsar el cambio y las fuerzas que impedirán que el equipo realice cambios.
La preparación organizacional para el cambio se determina informalmente a través de conversaciones, observar el comportamiento, realizar caminatas culturales y evaluar el grado de frustración de los empleados con el sistema actual o la forma de hacer las cosas.
La preparación de una organización para el cambio también se puede medir mediante el uso de evaluaciones dadas a los empleados.
Fuerzas a favor y en contra del cambio
El psicólogo social Kurt Lewin sugirió que el comportamiento organizacional es el resultado de un elaborado conjunto de fuerzas que actúan sobre una organización. Algunas de estas fuerzas son internas; otros son externos. Algunas de las fuerzas impulsan el cambio deseado y algunas de las fuerzas actúan contra el cambio.
Para que ocurra un cambio en una organización, debe haber un desequilibrio entre las fuerzas impulsoras y las fuerzas restrictivas. A esto se le llama descongelar la organización y ocurre de una de estas formas o de ambas:
- Incrementando las fuerzas impulsoras
- Disminuir las fuerzas restrictivas
A menudo, esta primera fase de cambio es la más difícil. Es difícil desaprender formas antiguas y cómodas de hacer las cosas. Sin embargo, después de descongelar, el cambio es posible.
Fomentar las fuerzas impulsoras y buscar minimizar las fuerzas restrictivas requiere muchas conversaciones en todos los niveles de una organización. A menudo, cuando los líderes senior intentan implementar un cambio, encuentran que sus mayores fuerzas restrictivas son los miembros de su equipo de administración intermedia.
Los agentes de cambio deben invertir un esfuerzo significativo en la etapa de investigación para ayudar a todos los niveles de una organización a ver qué hay en ella para que puedan respaldar y avanzar con el cambio deseado. De esta manera, minimiza la resistencia que puede socavar cualquier esfuerzo por realizar un cambio. Vea las seis etapas involucradas en la gestión del cambio.
Después de completar la etapa de investigación, los agentes de cambio deben saber lo siguiente:
- El alcance y el impacto de las brechas o problemas de desempeño en relación con el desempeño deseado.
- Si es probable que la organización logre el desempeño deseado como resultado de la opción de cambio.
- Información sobre alternativas para cerrar la brecha, incluidas modificaciones a los sistemas actuales y nuevas tecnologías, procesos y sistemas.
- Si la solución identificada resolverá los problemas o mejorará el sistema.
- Si se necesitan fuentes externas para ayudar con la planificación e implementación del cambio identificado.
