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Su estilo de liderazgo es situacional. Su estilo de liderazgo depende de la tarea, las capacidades y el conocimiento del equipo o del individuo, el tiempo y las herramientas disponibles, la experiencia de los miembros del equipo que realizan proyectos similares y los resultados deseados. En otro artículo,  se revisó el modelo de estilo de liderazgo contar, vender, consultar, unirse y delegar . Este modelo proporciona un excelente desglose de cuándo es probable que cada estilo de liderazgo sea más efectivo.

Como supervisor, gerente o líder de equipo, usted toma decisiones diarias sobre el estilo de liderazgo apropiado para emplear en cada situación laboral. Desea fomentar la participación y el empoderamiento de los empleados para permitir que los miembros de su equipo contribuyan con su mejor esfuerzo en el trabajo.

Estos consejos para la delegación de autoridad exitosa lo ayudarán a ayudar a los miembros del personal informador a tener éxito cuando estén más capacitados. Y, cuando lo logran, tú lo logras. Nunca olvide la naturaleza entrelazada del éxito en el lugar de trabajo.

Consejos de estilo de liderazgo

Siempre que sea posible, al delegar el trabajo, dele a la persona una tarea completa para hacer

Si no puede asignarle al empleado una tarea completa, asegúrese de que comprenda el propósito general del proyecto o la tarea de la que forma parte la tarea que le asigna. Si es posible, conéctelos al grupo que está gestionando o planificando el trabajo. Los miembros del personal contribuyen de manera más eficaz cuando están conscientes del panorama general.

Los empleados tienen un desempeño más eficaz cuando se sienten parte de algo que es más grande que ellos mismos

Al brindarle al empleado una imagen completa y completa, se asegura de que se sienta como parte de toda la iniciativa. Esto los hace sentir más importantes en el esquema de las cosas.

Las personas que conocen las metas , las expectativas y los resultados que desea lograr toman mejores decisiones sobre su trabajo porque tienen un contexto dentro del cual toman decisiones.

Asegúrese de que el miembro del personal comprenda exactamente lo que usted quiere que haga

Haga preguntas, observe el trabajo realizado o pídale al empleado que le dé su opinión para asegurarse de que haya entendido sus instrucciones. Nadie quiere hacer algo incorrecto o ver sus esfuerzos y contribuciones para no lograr un impacto. Por lo tanto, asegúrese de que usted y el empleado compartan el significado de los objetivos y los resultados deseados de cada tarea que delegue.

Si tiene una imagen de cómo se verá un resultado o producto exitoso, comparta su imagen con el miembro del personal

Quieres hacer que la persona sea la correcta. No querrás engañar a la persona en quien delegas la autoridad para una tarea, haciéndole creer que cualquier resultado funcionará a menos que te sientas así. Tus empleados prefieren que compartas exactamente lo que estás buscando (si tienes una imagen en mente) en lugar de hacerles adivinar. (Es posible que también desee preguntarse, si hace esto con frecuencia con los empleados, si su imagen explícita le quita el poder a la persona que realiza la tarea).

Identifique los puntos clave del proyecto o las fechas en las que desea recibir comentarios sobre el progreso

Es la ruta crítica que le proporciona la retroalimentación que necesita sin tener que microgestionar a su subordinado directo o equipo. Necesita tener la certeza de que la tarea o el proyecto delegado van por buen camino.

También necesita la oportunidad de influir en la dirección del proyecto y en las decisiones del equipo o del individuo. Si designa este camino crítico desde el principio, es menos probable que sus empleados se sientan microgestionados o como si usted estuviera vigilando sobre sus hombros cada paso del camino.

Identifique las medidas o el resultado que utilizará para determinar que el proyecto se completó con éxito

Si identifica cómo medirá los resultados y lo comparte con los empleados, será más probable que tengan éxito. Esto hará que la planificación del desarrollo del desempeño sea más mensurable y menos subjetiva también. Es una situación en la que todos ganan.

Determine, de antemano, cómo agradecerá y recompensará a la persona del personal por completar con éxito la tarea o proyecto que delegó

El reconocimiento refuerza la autoimagen positiva del empleado, el sentido de logro y la creencia de que él o ella es un contribuyente clave.

Precauciones al usar la delegación como estilo de liderazgo

La delegación puede ser vista como un abandono por parte del empleado que recibe más trabajo por hacer que es el mismo que ya está haciendo. Los empleados se quejan cuando comparten que están extremadamente interesados ??en un trabajo más responsable y en asumir nuevos desafíos, y el gerente simplemente le da al empleado más trabajo para hacer la mayor parte del tiempo.

Los empleados necesitan trabajo delegado para ser más desafiantes. Por ejemplo, asistir a reuniones durante las cuales ayudaron a tener un impacto en la dirección de un producto en desarrollo fue desafiante, emocionante y responsable.

Sin embargo, los empleados no creen que el gerente comprenda la diferencia, por lo que pasan la mayor parte de su tiempo haciendo más trabajos de naturaleza mundana y repetitiva. Esta carga de trabajo, que hace que los empleados trabajen muchas horas y fines de semana, interfiere con su capacidad para asumir más responsabilidades y sus obligaciones familiares . Se resiente con el tiempo.

Es cierto que cualquier trabajo tiene su parte de tareas mundanas que deben completarse. A algunas personas no les gusta la presentación y a otras no les gusta facturar a los clientes. A algunas personas tampoco les gusta lavar o vaciar el lavavajillas. Por lo tanto, el gerente debe equilibrar cuidadosamente la delegación de más trabajo con la delegación de trabajo que requiere más responsabilidad, autoridad y desafío.

La línea de fondo

La delegación exitosa de autoridad como estilo de liderazgo requiere tiempo y energía, pero vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a que la participación y el  empoderamiento de los empleados  tengan éxito como estilo de liderazgo. Vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a los empleados a tener éxito, desarrollarse y cumplir con sus expectativas. Usted construye la confianza en sí mismo del empleado y las personas que se sienten exitosas suelen tener éxito.