La Ley Wagner de 1935, también conocida como Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), garantiza el derecho de los trabajadores a organizarse y describe el marco legal para los sindicatos y las relaciones de gestión. Además de proteger a los trabajadores, la ley proporciona un marco para la negociación colectiva .
El objetivo principal de la Ley Wagner era establecer los derechos de la mayoría de los trabajadores a organizarse o afiliarse a sindicatos y a negociar colectivamente con sus empleadores.
La ley garantiza a los empleados el derecho a la autoorganización, a formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección y a participar en actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda y protección mutuas . » 1?
La legislación se diseñó para hacer más probable que los intereses comerciales pudieran llevarse a cabo sin interrupciones por huelgas, protegiendo así a las empresas y la economía, así como a los trabajadores. La NLRA cubre a todos los empleadores involucrados en el comercio interestatal, excepto las aerolíneas, los ferrocarriles, la agricultura y el gobierno. 1?
La Ley Wagner de 1935 (Ley Nacional de Relaciones Laborales)
La Ley Wagner define y prohíbe cinco prácticas laborales injustas (se han agregado otras desde 1935). 2 ? Estos incluyen: 3?
- Interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos (incluida la libertad de afiliarse u organizarse en organizaciones laborales y de negociar colectivamente salarios o condiciones laborales).
- Controlar o interferir con la creación o administración de una organización laboral.
- Discriminar a los empleados para desalentar o fomentar el apoyo a una organización laboral.
- Discriminar (es decir, despedir) a los empleados que presenten cargos o den testimonio en virtud de la Ley Wagner.
- Negarse a negociar colectivamente con representantes de los empleados.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales
La Ley Wagner también creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que supervisa las relaciones entre los sindicatos y la administración.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales designa la estructura legal para la formación y descertificación de sindicatos y para la realización de elecciones justas. 4?
La Junta investiga los cargos de trabajadores, representantes sindicales y empleadores cuando se violaron sus derechos en virtud de la Ley Wagner.
Anima a las partes a llegar a acuerdos sin adjudicación y facilita la solución de controversias. 5?
La Junta también lleva a cabo audiencias y decide sobre casos que no se resuelven a través de la mediación. Supervisa el cumplimiento de las órdenes, incluido el juicio de casos ante la Corte de Apelaciones de los EE. UU. Cuando las partes no acatan las decisiones de la junta.
La Ley Taft-Hartley de 1947
La Ley Wagner fue enmendada en 1947 por la Ley Taft-Hartley, que proporcionó algunas limitaciones a la influencia de los sindicatos. Los legisladores en ese momento creían que el equilibrio de poder se había inclinado demasiado a favor de los sindicatos.
La ley otorga a los trabajadores el derecho a rechazar la afiliación a un sindicato y a retirar la certificación de los sindicatos si no están satisfechos con su representación en la negociación colectiva. La ley también impone requisitos a los sindicatos, incluido que respeten los contratos existentes sin hacer huelga, y que eviten boicots secundarios o huelgas contra las empresas que hacen negocios con su empleador. 2?
Según la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), a los sindicatos también se les prohibió cobrar cuotas excesivas o tarifas de iniciación, y «acomodarse» o hacer que un empleador pagara por el trabajo no realizado. 6 ? La nueva ley contenía una «cláusula de libertad de expresión», que establece que la expresión de puntos de vista, argumentos u opiniones no será evidencia de una práctica laboral injusta sin la amenaza de represalia o promesa de beneficio. 2?
Se realizaron varios cambios significativos para las elecciones de representación. Los supervisores fueron excluidos de las unidades de negociación y la junta tuvo que dar un trato especial a los empleados profesionales, artesanos y guardias de planta para determinar las unidades de negociación.
Ejemplos de infracciones
La Junta Nacional de Relaciones Laborales proporciona los siguientes ejemplos de conducta de empleadores y sindicatos que violan la ley: 7?
Ejemplos de conducta del empleador que viola la ley:
- Amenazar a los empleados con la pérdida de empleos o beneficios si se unen o votan por un sindicato o participan en una actividad concertada protegida.
- Amenazar con cerrar la planta si los empleados eligen un sindicato para que los represente.
- Cuestionar a los empleados sobre sus simpatías sindicales o actividades en circunstancias que tienden a interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos bajo la ley.
- Prometer beneficios a los empleados para desalentar su apoyo sindical.
- Transferir, despedir, despedir, asignar a los empleados tareas laborales más difíciles o castigar de otra manera a los empleados porque participaron en una actividad sindical o concertada protegida.
- Transferir, despedir, despedir, asignar a los empleados tareas laborales más difíciles o castigar a los empleados de otra manera porque presentaron cargos por prácticas laborales injustas o participaron en una investigación realizada por NLRB.
Ejemplos de conductas de organizaciones laborales que violan la ley:
- Amenazas a los empleados de que perderán sus puestos de trabajo a menos que apoyen al sindicato.
- Buscar la suspensión, despido u otro castigo de un empleado por no ser miembro del sindicato, incluso si el empleado ha pagado u ofrecido pagar una tarifa de iniciación legal y tarifas periódicas a partir de entonces.
- Negarse a procesar una queja porque un empleado ha criticado a los dirigentes sindicales o porque un empleado no es miembro del sindicato en los estados donde las cláusulas de seguridad del sindicato no están permitidas.
- Multar a los empleados que hayan renunciado válidamente al sindicato por participar en actividades concertadas protegidas después de su renuncia o por cruzar una línea de piquete ilegal.
- Participar en una mala conducta en los piquetes, como amenazar, agredir o prohibir la entrada a los no huelguistas en las instalaciones del empleador.
- Hacer huelga por cuestiones no relacionadas con los términos y condiciones de empleo o enredar coercitivamente la actividad neutral en una disputa laboral.
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