¿Sabe cómo utilizar las mejores preguntas de la entrevista de reclutador para identificar a los mejores candidatos para el puesto vacante de su empleador? La razón por la que contrata a un reclutador es para encontrar los candidatos más calificados. Luego, el reclutador lo ayuda a convencer a estos candidatos de que su empresa es el mejor lugar para trabajar.
Las personas a menudo piensan solo en la primera mitad de esa ecuación, encontrar a las mejores personas, pero la segunda mitad, esencialmente marketing, es igualmente importante. Por supuesto, desea que el marketing presente una imagen precisa de su empresa y su trabajo vacante.
No quiere que las personas se unan a su empresa y luego se sientan miserables una vez que estén a bordo. Con esto en mente, aquí hay diez preguntas de la entrevista de reclutamiento que deberían estar en la lista de todas las empresas.
Preguntas para hacer en la entrevista de trabajo del reclutador
Este trabajo paga entre $ X y $ Y. ¿Sigue interesado en el puesto?
Esto puede parecer exactamente la pregunta equivocada. ¿No debería trabajar para averiguar el salario actual del candidato para poder obtener la mejor oferta posible? No absolutamente no. Las empresas deben basar su oferta salarial en el valor de mercado del puesto, no en el último salario que recibió el candidato.
Si confía en salarios anteriores , también corre el peligro de perpetuar un pago injusto debido a un error que cometió una empresa anterior. Además, Massachusetts, Filadelfia y la ciudad de Nueva York han prohibido pedirle a un candidato que revele su salario. (Esta es una tendencia actual en el derecho laboral, así que cuente con jurisdicciones adicionales para seguir su ejemplo. Siempre conozca las leyes donde opera como empleador).
¿Por qué busca un nuevo trabajo?
Si el candidato está desempleado, por supuesto, esta pregunta es irrelevante para saber por qué está buscando un nuevo trabajo. Pero para los candidatos empleados que dejan su trabajo actual , esta es una buena pregunta para evaluar lo que el candidato realmente está buscando y si su empresa puede cumplir con ese objetivo.
La mayoría de la gente, por supuesto, va a decir que está buscando algo nuevo con oportunidades de crecimiento y un mayor desarrollo profesional o razones genéricas similares. Por lo tanto, querrá continuar con estas dos preguntas siguientes.
Dices que estás buscando algo nuevo. ¿Qué le gustaría ver diferente en su nuevo trabajo idealmente?
¿El candidato está buscando una nueva industria? ¿Una nueva carga de trabajo o nuevos compañeros de trabajo? Todo marca la diferencia. Un candidato que busca nuevos compañeros de trabajo pero que está contento con su trabajo real será un candidato diferente al de una persona que quiere cambiar el enfoque de su carrera.
Ambos son buenos candidatos, pero buscan soluciones muy diferentes. Una persona que quiera un nuevo entorno estará muy interesada en tu cultura . Un candidato que esté buscando un tipo de trabajo diferente estará muy interesado en la descripción real del trabajo.
¿Qué tipo de crecimiento estás buscando?
¿Se trata de una persona que quiere ascender del papel de contribuyente individual a un trabajo de gestión o espera subir la escalera corporativa hasta la cima? Nuevamente, cualquiera de los dos está bien, solo que es diferente.
¿Qué puede ofrecer tu negocio? Recuerde, desea encontrar un empleado potencial que se adapte bien . Si su negocio es de propiedad y operación familiar, no es el tipo de lugar en el que un forastero podrá escalar la escalera corporativa . Es una información valiosa para tener.
¿Cuál fue su parte favorita de su último trabajo (actual)?
Nuevamente, lo que está buscando con esta pregunta es si este candidato es una buena opción para su empresa. Una respuesta de «tuvimos estas fiestas increíbles» es muy diferente de «cada proyecto tenía una fecha de inicio y una fecha de finalización». Me encanta la sensación de terminar un proyecto «.
Nuevamente, ambas respuestas están bien, pero si este trabajo no viene con una cultura festiva o tiene una carga de trabajo más continua en lugar de proyectos específicos, esta persona no es muy adecuada para el puesto.
¿Cuál fue la parte menos favorita de su último trabajo (actual)?
Al igual que en la pregunta anterior, descubrirás qué hace feliz a esta candidata y qué la hace infeliz. Pero observe la respuesta de esta pregunta sobre el lloriqueo excesivo. Tenga en cuenta que existe una gran cantidad de jefes terribles , así que si ella dice: «Mi jefe era un microgerente al que le gustaba interrumpirme cada vez que hablaba», no significa necesariamente que contratará a un mal empleado. .
Es posible que ella tuviera un jefe terrible. Necesita averiguar dónde estaba el problema. Esto puede significar hacer un poco más de verificación de referencia de lo que haría normalmente si el candidato encaja bien.
Si pudieras volver atrás y asesorar a tu yo de 18 años sobre carreras, ¿qué te diría que hicieras de manera diferente?
Esta no es solo una pregunta divertida, ¿y si …? Esta pregunta está diseñada para averiguar qué luchas ha tenido la candidata en su carrera y, lo que es más importante, cómo las ha superado. Debe hacer preguntas de seguimiento dependiendo de sus respuestas.
Entonces, si ella dice: «Me diría a mí misma que no me especialice en ciencias políticas, sino que estudie negocios en su lugar», usted continuaría con: «¿Cómo ha obtenido el conocimiento empresarial necesario?» El aprendizaje en el trabajo es a menudo más completo y más apropiado que cualquier curso universitario.
Tenga en cuenta la diferencia entre «Me diría que haga X», seguido de cómo obtuvo ese conocimiento de todos modos, con «Yo me diría que haga X», seguido de cuánto mejor sería su vida si hubiera aprendido X. El primero es emprendedor y solucionador de problemas. El segundo pone su destino en manos de otras personas.
¿Cómo maneja [el mayor desafío comercial de su departamento, cualquiera que sea el desafío actual de su departamento]?
Por ejemplo, ¿cómo maneja los plazos ajustados? ¿Cómo maneja trabajar para un jefe que rara vez aparece? ¿Cómo maneja a los clientes poco realistas?
No obtendrá información útil si hace una pregunta estándar como «cómo maneja los conflictos» o » qué hace cuando un compañero de equipo no está trabajando duro » cuando el departamento está libre de conflictos y el trabajo involucra principalmente Trabajo independiente. Sin embargo, esas preguntas son excelentes para otros entornos. Pero los reclutadores deben saber en qué se está metiendo la candidata para lograr el éxito en la contratación.
¿Cuál es su estilo de gestión?
?Si está contratando a un empleado para administrar el personal , siempre es bueno saber lo que ellos consideran una buena administración. Nuevamente, no encontrará una respuesta correcta general, pero probablemente haya una respuesta correcta para el puesto que está abierto.
Si el último gerente fue un desastre porque era un microgerente, es posible que desee contratar a un gerente que sea completamente independiente, pero ¿se desmoronará el personal con un cambio dramático? Si el vicepresidente de esta área es un microgerente extremo, un gerente de línea de no intervención probablemente no estará contento.
¿Qué preguntas tienes para mí?
No use esto como una pregunta descartable. Debe preguntar esto como un intento genuino de averiguar qué quiere y necesita saber el candidato. Es posible que le pregunte sobre el salario (si no comenzó con eso, como se sugirió anteriormente).
Puede preguntar cómo es una semana laboral estándar. (¿Es este el tipo de empresa en la que la gente se va a las 5:30 p. M. O es una organización en la que la gente entra a las 7 a. M. Y se queda hasta las 9:30 p. M.)? Cualquier pregunta que surja, es importante que haga todo lo posible para contéstales. Son de gran ayuda para ayudar al candidato a determinar si el trabajo es apropiado para ella.
Tenga en cuenta que estas son preguntas de la entrevista del reclutador, no del gerente. Los gerentes de contratación pueden, por supuesto, hacer algunas de estas mismas preguntas, pero los gerentes de contratación deben centrarse en si el candidato puede hacer el trabajo.
Los reclutadores no suelen ser expertos en los trabajos que están contratando, por lo que su enfoque tiende a evaluar cuestiones culturales y otras cuestiones adecuadas. Si también es más un experto técnico, pregunte. El gerente de contratación le agradecerá que le facilite el trabajo.
Suzanne Lucas es periodista autónoma especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside r y Yahoo.
