Ya sea que desee contratar a un nuevo ejecutivo de la empresa o un asistente personal, contratar al candidato adecuado no siempre es fácil. Una vez que haya revisado todas las solicitudes y los currículums, aún debe entrevistar a una variedad de personas y luego buscar referencias para determinar quién está mejor calificado como el más adecuado para el trabajo.
Si tiene la tentación de omitir las referencias de llamadas por completo, no cometa ese error. La mejor manera de verificar los antecedentes de las habilidades, el historial de empleo y las calificaciones de un candidato es verificarlos personalmente. Puede aprender todo sobre el candidato, desde su sentido personal de integridad hasta lo bien que interactuó con sus compañeros de trabajo.
Se recomienda que los empleadores hagan preguntas de verificación de referencias sobre los candidatos con regularidad, pero si desea comenzar con solo algunas preguntas recomendadas, intente hacer estas cinco.
¿Qué responsabilidades tenía el candidato?
Esta es una pregunta básica que le permite obtener información objetiva sobre el trabajo que el candidato ha realizado en otros lugares.
¿Un trabajo anterior implicó las mismas responsabilidades que para el que está contratando? Algunas investigaciones indican que potencialmente, sus contrataciones más exitosas son personas que hicieron un trabajo muy similar con éxito para otro empleador.
¿O este trabajo anterior implicaba un conjunto de habilidades completamente diferente? ¿Esta referencia le da confianza en que el candidato puede cumplir con las responsabilidades del puesto para el que está contratando o no?
¿Cuáles fueron las fortalezas del candidato?
Esta pregunta le da a la referencia la oportunidad de cantar el elogio del candidato, algo que la mayoría de las referencias están preparadas para hacer, especialmente si el candidato ha advertido a la referencia a la que llamará.
¿Qué áreas necesitan desarrollo?
No solo desea conocer las fortalezas, sino también las debilidades del candidato, información que es más difícil de obtener en una verificación de referencia rápida.
Esta es una pregunta que le permite pescar para obtener más información. Según Miriam W. Berger, de la firma nacional de contratación de ejecutivos DRG,
Esta pregunta es una buena forma de obtener información sobre las debilidades de desempeño que, de otro modo, la referencia no habría ofrecido voluntariamente. Escuche atentamente mientras la referencia describe cómo respondió el candidato a las necesidades y la dirección de mejora del desempeño.
¿Recibieron ascensos, ascensos, descensos?
Si bien esta pregunta también es bastante objetiva, le brindará información valiosa sobre los detalles del trabajo anterior del candidato.
Los avances y aumentos le muestran que el candidato avanzaba y crecía. Las degradaciones pueden revelar problemas con los que no querrá lidiar.
Del mismo modo, descubrir por qué el candidato dejó un puesto anterior le permite conocer de antemano los posibles problemas de carácter relacionados con el despido del candidato o el hecho de que se le pida que deje un trabajo, si corresponde.
¿Hay algo más que deba saber?
Siempre que haya establecido una conexión con una referencia que esté dispuesta a hablar con usted, aproveche al máximo su buena fortuna haciendo preguntas abiertas que requieran respuestas detalladas, dice HCareers.com.
«Dentro de lo razonable, dé a la referencia una amplia oportunidad para responder de la manera más completa que esté dispuesta». Darle a la persona un poco más de tiempo y la oportunidad de darle retroalimentación no solo lo ayudará a obtener más información, sino que también completará la perspectiva que puede tener sobre el candidato.
Siempre concluya su conversación preguntando si hay algo más que deba saber. Déle a la referencia la oportunidad de llenar los vacíos con otros detalles pertinentes.
Además de las preguntas anteriores, preste atención a la comunicación no verbal: cómo la persona hace una pausa, duda o tiene dificultades para responder una pregunta específica.
Algunas referencias son reacias a transmitir información mala o negativa sobre un candidato, pero al escuchar con atención las sugerencias verbales, puede obtener pistas valiosas de que el candidato tiene un problema potencial que deberá abordar cuando lo haya contratado.
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