Las evaluaciones del desempeño son un tema candente en la administración y las organizaciones, aparentemente a perpetuidad. De hecho, existen cientos de recursos que le indican cómo realizar una evaluación del desempeño de manera eficaz. Este es el enfoque equivocado para ayudar a los empleados a administrar su desempeño.
La mejor pregunta es: ¿debería hacer evaluaciones de desempeño? La gente quiere saber cómo hacer una evaluación del desempeño, cuándo hacer una evaluación del desempeño, si se debe hacer y cómo afectan en general el desempeño de los empleados.
Empleados y evaluaciones de desempeño
Los empleados que son el objetivo de estas evaluaciones de desempeño quieren saber:
- cómo afectan los ingresos,
- lo que evalúan,
- cómo miden la contribución,
- cómo se archivan y utilizan, y
- cómo afectan el avance y el éxito de la carrera .
La mayoría de estas preguntas son preguntas incorrectas, especialmente cuando se centran de manera estricta en el instrumento de evaluación del desempeño y la reunión de evaluación con el gerente. En su lugar, pregunte cómo todo su sistema de gestión del rendimiento respalda su deseo de crear una fuerza de trabajo motivada, responsable, confiable, creativa, dedicada y feliz que atienda al cliente.
¿La tasación le ayuda a alcanzar estos objetivos?
¿La revisión anual de desempeño le ayuda a alcanzar estos objetivos? Altamente improbable. En » Por qué no funciona la evaluación del desempeño de los empleados «, se discutió la desventaja de la evaluación del desempeño como se practica tradicionalmente. Aquí, tendrá la oportunidad de revisar los componentes de un sistema de gestión del desempeño, el sistema recomendado para reemplazar la evaluación anual del desempeño.
Como profesional de Recursos Humanos o de gestión, uno de sus principales objetivos es desarrollar la capacidad de desempeño de su organización y sus miembros. Quiere crear una organización de alto rendimiento .
Dirige los esfuerzos de la empresa para crear un lugar de trabajo en el que las personas puedan desarrollar todo su potencial. Un sistema de gestión del desempeño eficaz, que los gerentes de línea dirigen y poseen, garantiza que alcanzará sus objetivos.
Gestión del rendimiento: un proceso y un sistema
La gestión del desempeño es el proceso de creación de un entorno de trabajo o entorno en el que las personas están capacitadas para desempeñarse al máximo de sus capacidades. La gestión del rendimiento es un sistema de trabajo completo que comienza cuando un trabajo se define como necesario.
Termina cuando un empleado deja su organización. Muchos escritores y consultores están utilizando el término gestión del desempeño como sustituto del sistema tradicional de evaluación del desempeño. Encontrará que el término en este contexto más amplio del sistema de trabajo tiene un conjunto significativamente más amplio de objetivos y oportunidades.
El objetivo del desempeño de los empleados es lograr la misión y la visión de la empresa . Sin embargo, casi nadie se desempeña para la organización si su propia misión y visión no se cumplen también.
Como dijo Fred Nickols, consultor sénior de la empresa de aprendizaje a distancia, en una entrevista: «La pura verdad es que, si tienen algún objetivo laboral, la mayoría de las personas se fijan los suyos propios. Es la era del trabajo del conocimiento y del trabajador del conocimiento . »
Muchos de los llamados «jefes» (si ese término tiene alguna utilidad) no están en posición de establecer objetivos laborales, monitorear su logro o supervisar su búsqueda.
El trabajo, especialmente a nivel de tareas, está en las manos y en la cabeza de los trabajadores. Sin duda, un gerente podría formular metas y objetivos que tengan que ver con la mejora en los procesos de trabajo y cosas por el estilo, pero si estos deben dejarse en manos de los trabajadores, ¿quién necesita al gerente? Una pregunta aún mejor es: «¿Quién necesita objetivos laborales?»
Un sistema de gestión del desempeño eficaz en lugar de una evaluación del desempeño
Un sistema de gestión del rendimiento eficaz prepara a los nuevos empleados para que triunfen, de modo que puedan ayudar a su organización a tener éxito. Un sistema de gestión del desempeño eficaz proporciona suficiente orientación para que las personas comprendan lo que se espera de ellas.
Proporciona suficiente flexibilidad y margen de maniobra para que se nutran la creatividad y las fortalezas individuales. Proporciona suficiente control para que las personas comprendan lo que la organización está tratando de lograr.
Nickols resume: «Ahora, en la era del trabajo del conocimiento y los trabajadores del conocimiento, donde el trabajo se basa en la información y el trabajo es una actividad mental, los trabajadores configuran las rutinas de trabajo en respuesta a requisitos fluidos y cambiantes».
«La tarea de la gerencia en este nuevo mundo del trabajo es permitir y obtener contribuciones de valor de los empleados para la organización. Continuar con un sistema diseñado para exigir y hacer cumplir el cumplimiento es una locura».
¿Necesita más información sobre un sistema de gestión del rendimiento? Encuentre a continuación los componentes de un sistema de gestión del desempeño eficaz.
Definición del sistema de gestión del rendimiento
La gestión del desempeño comienza cuando se define un trabajo. La gestión del desempeño finaliza cuando un empleado deja la empresa. Entre estos puntos, debe ocurrir lo siguiente para un sistema de gestión del desempeño que funcione.
Desarrollar descripciones de trabajo claras
Las descripciones de puestos son el primer paso para seleccionar a la persona adecuada para el puesto y preparar a esa persona para que tenga éxito. Las descripciones de trabajo tradicionales que terminan con «y cualquier otra cosa que le asigne el gerente» no son lo que se necesita. Las descripciones de puestos proporcionan un marco para que los candidatos y los nuevos empleados comprendan las expectativas para el puesto. El enfoque preferido es verlos expresados ??como resultados.
Seleccione las personas adecuadas con un proceso de selección eficaz.
Las personas tienen diferentes habilidades e intereses. Los trabajos tienen diferentes requisitos. La selección es el proceso de hacer coincidir las habilidades e intereses de una persona con los requisitos de un trabajo. Encontrar un buen trabajo «adecuado» es excepcionalmente importante. Utilice un proceso de selección que maximice las aportaciones de los posibles compañeros de trabajo y de la persona a quien informará el puesto. Consulte «Lo que hacen los grandes gerentes de manera diferente» para obtener más información sobre la selección de un empleado.
Negociar requisitos y estándares, resultados y medidas de desempeño basados ??en logros.
Ferdinand F. Fournies, en su libro de larga duración, «Por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto», establece claramente la primera razón por la que las personas a veces no cumplen con sus expectativas. Dice que los empleados no saben lo que se supone que deben hacer .
Brindar orientación, educación y capacitación efectivas.
Antes de que una persona pueda hacer el mejor trabajo, debe tener la información necesaria para desempeñarse. Incluye información relacionada con el trabajo, el puesto y la empresa; una excelente comprensión del uso y los requisitos de productos y procesos; y conocimiento completo sobre las necesidades y requisitos del cliente.
Proporcione asesoramiento y comentarios continuos.
Las personas necesitan retroalimentación constante y constante que aborde tanto sus fortalezas como las áreas más débiles de su desempeño. La retroalimentación eficaz se centra más intensamente en ayudar a las personas a desarrollar sus fortalezas . La retroalimentación es un proceso bidireccional que anima al empleado a buscar ayuda. La retroalimentación suele ser más eficaz cuando se solicita. Cree un entorno de trabajo en el que la gente se sienta cómoda preguntando: «¿Cómo crees que estoy?»
Lleve a cabo discusiones trimestrales sobre el desarrollo del desempeño.
Si los supervisores brindan a los empleados retroalimentación y capacitación frecuentes, las revisiones de desempeño pueden cambiar de presentaciones negativas, evaluativas y unilaterales a reuniones de planificación positivas. Se lleva a cabo trimestralmente, los empleados siempre saben cómo se están desempeñando y sus próximos objetivos y desafíos.
Diseñe sistemas efectivos de compensación y reconocimiento que recompensen a las personas por sus contribuciones.
El poder de un sistema de compensación efectivo a menudo se pasa por alto y se minimiza en algunas publicaciones relacionadas con la motivación de los empleados. Esto es un error. A menudo, no se trata tanto del dinero como del mensaje que cualquier recompensa o reconocimiento envía a una persona sobre su valor. El dinero se ha convertido en una metáfora del valor.
Brindar oportunidades de promoción / desarrollo profesional para el personal.
El supervisor juega un papel clave en ayudar al personal a desarrollar su potencial. Los objetivos de crecimiento, las asignaciones y responsabilidades laborales cambiantes y desafiantes, y la capacitación cruzada contribuyen al desarrollo de un miembro del personal más eficaz. Ayude a crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas para experimentar y cometer errores.
Ayude con las entrevistas de salida para comprender POR QUÉ los empleados valiosos abandonan la organización.
Cuando una persona valorada deja la empresa, es necesario comprender por qué se va. Esta retroalimentación ayudará a la empresa a mejorar su entorno de trabajo para las personas. Un entorno de trabajo mejorado para las personas da como resultado la retención de personal valioso. Si su entorno realmente fomenta la discusión y la retroalimentación, no aprenderá nada nuevo en una entrevista de salida.
El impacto del profesional de recursos humanos en la gestión del desempeño
El impacto del profesional de Recursos Humanos en este sistema de gestión del desempeño es poderoso.
- Puede alentar a los gerentes y supervisores a asumir la responsabilidad de administrar el desempeño en su área de trabajo y cooperar para mejorar el desempeño en toda la organización.
- Puede promover el entendimiento de que incluso si el área de trabajo, el turno o el departamento de una persona tienen éxito, esto no resultará en un cliente bien atendido. Debido a que todos los componentes de su organización son parte de un sistema que crea valor para sus clientes, todos los componentes deben tener éxito.
Así, también, en su sistema de gestión del desempeño, todos los componentes deben estar presentes y funcionando para crear valor para cada empleado y la organización.
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