El pago por mérito es un enfoque de compensación que recompensa a los empleados con mejor desempeño con un pago adicional, a veces llamado pago de incentivo. Es una herramienta que los empleadores pueden utilizar para asegurarse de que sus empleados con mejor desempeño sientan que están adecuadamente compensados ??por sus contribuciones.
El pago por mérito tiene ventajas y desventajas tanto para los empleados como para los empleadores sobre un sistema de pago tradicional que pone el dinero en el salario base. Antes de implementar un sistema de pago por mérito, es una buena idea revisar las ventajas y desventajas de este enfoque para la compensación de sus empleados.
Ventajas de un sistema de pago por mérito
Un sistema de méritos es más aplicable cuando hay datos detallados disponibles para medir el desempeño de los empleados. Considere cómo esos datos pueden impulsar a los empleados a lograr más, aumentando sus propios cheques de pago, así como los resultados de la empresa.
- Comunica los objetivos de la empresa : Merit Pay envía un mensaje poderoso sobre cómo desea que los empleados se desempeñen y qué desea que contribuyan. Confirma lo que más valora de los empleados . El pago por mérito también proporciona un vehículo para que un empleador reconozca el desempeño individual una sola vez. Esto es útil para recompensar a los empleados que pueden haber participado en un proyecto único.
- Hagamos saber a los empleados cuál es su posición : hacer público el rango de pago por mérito disponible permite a los empleados ver dónde cae su aumento en los rangos de pago por mérito establecidos por el plan de pago de su empresa. Puede ser una buena forma de recompensar a los empleados que más desea conservar . Cuando los empleados reciben menos del aumento máximo, los supervisores tienen la oportunidad de describir y discutir exactamente cómo los empleados necesitarán mejorar su desempeño para calificar para el aumento de mérito superior durante el próximo ciclo de aumentos.
- Ayuda en la retención de empleados : el pago por mérito puede ayudar a un empleador a diferenciar entre el desempeño de los empleados de alto y bajo desempeño y recompensar el desempeño de los de alto desempeño. Esto puede ayudar en la retención porque ningún empleador quiere perder a los mejores empleados de la organización.
Desventajas y desafíos
Algunas empresas no son propicias para medir las contribuciones de los empleados de manera tan clara y definitiva, lo que dificulta el establecimiento de un medio eficaz para el pago por mérito. Considere si podría estar intentando forzar un sistema de este tipo en una oficina donde no funcionará.
- Preocupaciones sobre el favoritismo : en muchas oficinas, el valor de cualquier empleado en particular es subjetivo y, en última instancia, lo determina un supervisor. Sin criterios medibles claros, otros fácilmente podrían disputar los resultados cuando se determina el pago por mérito. Incluso en las oficinas donde se pueden medir, los resultados pueden verse desafiados. Por ejemplo, algunos podrían argumentar que el vendedor con las mejores ventas tenía una ventaja porque tenía el mejor territorio de ventas.
- Utiliza mejor el tiempo y los recursos en otros lugares : la cantidad de tiempo y energía que las organizaciones invierten en un intento de hacer que el desempeño sea mensurable por el pago por mérito , incluido el desarrollo de competencias, mediciones, líneas de base para el desempeño, etc., se invierte mejor en brindar servicio a los clientes . Las organizaciones han generado documentos con varios cientos de páginas que establecen lo que significa el mérito en varios trabajos. A menudo, los beneficios simplemente no valen la pena todo ese tiempo y esfuerzo.
- Problemas de comunicación : Dadas las limitaciones de las métricas, la capacidad de un supervisor para comunicar a cada empleado el valor de su contribución y lo que implica un desempeño superior que lo hace digno de consideración de pago por mérito, es un desafío continuo. Algunos supervisores se comunican mejor que otros , y esto significa que la efectividad del pago por mérito a veces puede variar enormemente de un departamento a otro según las habilidades de comunicación de los supervisores.
