Una persona sabia dijo una vez que nunca esperaría el apoyo del 100% de ninguna persona que no estuviera involucrada personalmente en la elaboración de un cambio que tuviera un impacto en su trabajo. La persona sabia tenía razón.
A las personas no les importa cambiar una vez que se acostumbran a la idea y han tenido la oportunidad de dar su opinión sobre la dirección del cambio. Incluso pedir la opinión de un empleado y luego elegir otra dirección es significativamente mejor que nunca darle al empleado una voz en el cambio.
No trate a los empleados como niños
Crear un entorno de trabajo en el que los empleados sientan que tienen el poder de iniciar el cambio también es positivo y un tributo a su cultura laboral. Pero, con mayor frecuencia, los empleados se ven atrapados en cambios que otros están iniciando.
En estos casos, se cambia lo que les importa a los empleados . No tener voz en un cambio que afectará su trabajo o flujo de trabajo es tratar a sus empleados adultos como niños. Ellos se resienten, y usted ha creado algo contra lo que ellos pueden oponerse, lo que nunca es una buena situación cuando necesita que sus empleados cambien.
En cualquier cambio, especialmente uno que afecte a toda la organización, es imposible involucrar a todos los empleados en cada decisión. Pero cuando el cambio funciona, la mayoría de las veces es porque la organización se ha esforzado por utilizar la participación de los empleados .
La participación de los empleados es la diferencia entre los que arrastran los pies tristes e infelices y los empleados comprometidos y entusiasmados en quienes se confiaba para dar su opinión. No desea crear el primero cuando necesita que ocurran cambios en su lugar de trabajo.
Participación de los empleados en la gestión eficaz del cambio
Estos son los pasos que querrá seguir cuando involucre a sus empleados para ayudar a hacer un cambio:
- Cree un plan para involucrar a la mayor cantidad de personas posible, lo antes posible, en el proceso de cambio. Haga este plan con su equipo de cambio, sus gerentes senior y quien sea que lidere el cambio. Este equipo directivo o superior desempeña un papel fundamental en la construcción y el desarrollo del apoyo para el cambio.
- Involucre a todas las partes interesadas, propietarios de procesos y empleados que sentirán el impacto de los cambios, tanto como sea posible, en el aprendizaje, la planificación, las decisiones y la implementación del cambio. A menudo, en la gestión del cambio , un pequeño grupo de empleados aprende información importante. Si no comparten la información con el resto de los empleados, los empleados restantes tendrán problemas para ponerse al día con la curva de aprendizaje.
- No deje empleados atrás. Si un grupo pequeño hace los planes de gestión del cambio, los empleados afectados por las decisiones no habrán tenido el tiempo necesario para analizar, pensar y adaptarse a las nuevas ideas. Si deja atrás a los empleados, en cualquier etapa del proceso , abre la puerta en su proceso de gestión de cambios a los malos entendidos, la resistencia y el dolor.
- Involucre a cada empleado en decisiones significativas sobre su unidad de trabajo y su trabajo . Una forma eficaz de hacer esto es a nivel departamental. Cuando los cambios estén en curso, hable con su equipo y luego, con cada empleado individualmente. Su propósito al tener estas conversaciones es permitir que cada empleado participe en la identificación del impacto de las decisiones en su trabajo.
- Construya sistemas de medición en el proceso de cambio que le indiquen a las personas cuándo están teniendo éxito o fallando. Proporcione consecuencias en cualquier caso. Los empleados que están trabajando positivamente con el cambio necesitan recompensas y reconocimiento .
Tratar con los detractores
Después de permitir que los empleados pasen un tiempo por las etapas predecibles del cambio, se necesitan consecuencias negativas por no adoptar los cambios. No puedes permitir que los detractores continúen por siempre en su camino negativo; minan el tiempo, la energía y el enfoque de su organización y, finalmente, afectan la moral de la mayoría positiva.
La clave es saber, durante el proceso de gestión de cambios, cuándo decir, ya es suficiente . La mayoría de las organizaciones esperan demasiado y los empleados tienen una gran oportunidad de infligir daño a sus objetivos.
Ayude a los empleados a sentirse involucrados en un proceso de gestión de cambios que es más grande que ellos mismos tomando estas acciones para involucrar a los empleados en la realización efectiva de los cambios necesarios. Cuando se mida el progreso de los cambios, se alegrará de haberlo hecho.
