La Ley de Igualdad de Pago (EPA) se convirtió en ley en 1963 como una enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) . Exige que los empleadores paguen a los trabajadores un salario sustancialmente igual por realizar el mismo trabajo independientemente de su género. 1?
La EPA no solo cubre el salario, sino también el pago de horas extra, bonificaciones y beneficios como opciones sobre acciones, participación en las ganancias, seguro de vida, seguro médico y pago de vacaciones y días festivos. 2 ? Un empleador no está autorizado a proporcionar diferentes alojamientos de hotel ni a reembolsar los gastos de viaje de sus empleados masculinos y femeninos.
Las leyes estadounidenses adicionales que protegen a los trabajadores de la discriminación en el empleo, incluida la discriminación por compensación, son el Título VII de la Ley de Derechos Civiles , la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades . Algunos estados pueden tener leyes que prohíben la discriminación salarial.
Salario igual para trabajos iguales
Para comprender mejor la Ley de Igualdad Salarial, es útil conocer la definición de «trabajo sustancialmente igual». «Sustancialmente iguales» no significa que dos trabajos sean idénticos. Deben involucrar un número significativo de las mismas tareas y requieren un nivel de habilidad comparable en términos de habilidad, educación, experiencia y entrenamiento.
¿Cuándo está bien el pago desigual?
Cuando existen los siguientes factores, el trabajo no puede considerarse «sustancialmente igual». Por lo tanto, el mandato de que los empleadores deben dar igual salario a dos trabajadores independientemente de su género no se aplica en estos casos.
- Puede haber una diferencia salarial por un mayor nivel educativo incluso si dos trabajadores realizan tareas laborales similares. Por ejemplo, si un trabajador tiene un título de posgrado, por ejemplo, y el otro tiene una licenciatura, el que tenga el nivel de educación más alto podría ganar un salario más alto.
- Un empleador también podría otorgar un salario más alto a un trabajador en función de la ubicación de su trabajo. El trabajo no se consideraría «sustancialmente igual» a menos que el mismo gerente supervise su trabajo o ellos puedan transferirlos fácilmente entre sitios. Los empleados que trabajan en dos ciudades diferentes pueden recibir diferentes salarios.
- Los trabajos sin niveles similares de responsabilidad y responsabilidad no tienen que pagar lo mismo. Por ejemplo, un trabajador que supervisa a otros empleados puede recibir un salario más alto que uno que no lo hace, incluso si ambos individuos tienen el mismo puesto de trabajo.
- Si un trabajador debe viajar entre lugares de trabajo mientras que otro puede trabajar en la oficina en casa todos los días, sus trabajos difieren sustancialmente. El que debe ir a diferentes lugares puede ganar más.
- Los empleadores pueden tener un sistema de antigüedad que recompensa a los trabajadores por la longevidad en la organización.
- Los sistemas de mérito recompensan a los trabajadores por un desempeño laboral excepcional y están permitidos.
- Los empleadores también pueden ofrecer un incentivo a los trabajadores por la calidad o cantidad de su producción sin violar la Ley de Igualdad Salarial.
- Los empleados que trabajan en turnos menos deseables también pueden tener ingresos más altos.
Qué hacer si su jefe viola la Ley de igualdad salarial
Si bien parece justo que las personas que realizan un trabajo similar para la misma organización obtengan los mismos ingresos, muchos empleadores intentan hacer todo lo contrario. Si cree que su jefe ha violado la Ley de Igualdad de Pago, puede presentar una demanda contra la empresa en los tribunales o presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la agencia gubernamental que supervisa la Ley de Igualdad de Pago. Ya sea que presente un cargo ante la EEOC o lleve a la empresa a los tribunales, debe hacerlo dentro de los dos años posteriores al momento en que tuvo lugar la discriminación de compensación.
En 2018, la EEOC recibió 1.066 quejas sobre empleadores que violaban la EPA. De estos, hubo 257 resoluciones de fondo. Eso significa que obtuvieron resultados favorables para las partes acusadoras.
La EEOC pudo haber encontrado que no había una causa razonable para continuar con las otras reclamaciones, pero eso no significa que las partes acusadoras llevaron sus cargos a los tribunales, donde pudieron haber ganado fallos favorables.
Fuente: Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo .
