Evaluaciones de desempeño, revisiones de desempeño, formularios de evaluación, como quiera llamarlos, llamémoslos desaparecidos. Como un asalto anual independiente, una evaluación del desempeño es universalmente rechazada y evitada.
Después de todo, ¿cuántas personas de su organización quieren saber que no fueron perfectos el año pasado? ¿Cuántos gerentes quieren enfrentar los argumentos y la moral disminuida que pueden resultar del proceso de evaluación del desempeño?
¿Cuántos supervisores sienten que su tiempo está bien gastado profesionalmente para documentar y proporcionar pruebas que respalden sus comentarios durante todo el año? Además, los resultados más importantes para la evaluación del desempeño, del trabajo de cada persona, pueden no estar definidos o medibles en su sistema de trabajo actual. Haga que el sistema de evaluación sea un paso más difícil de administrar y vincule el aumento de salario del empleado a su calificación numérica.
Si el verdadero objetivo de la evaluación del desempeño es el desarrollo de los empleados y la mejora organizacional, considere pasar a un sistema de gestión del desempeño . Céntrese en lo que realmente desea crear en su organización: gestión del desempeño de los empleados y desarrollo del desempeño de los empleados.
Como parte de ese sistema, querrá utilizar esta lista de verificación para guiar su participación en el proceso de gestión y desarrollo del desempeño. También puede utilizar esta lista de verificación para ayudarlo en un proceso de evaluación del desempeño más tradicional. La lista de verificación proporciona los pasos que necesita para tener éxito en cualquier sistema de gestión del rendimiento.
Si sigue esta lista de verificación, ofrecerá un sistema de gestión y desarrollo del desempeño que mejorará significativamente el proceso de evaluación que administra actualmente. El personal se sentirá mejor al participar, discutir sus contribuciones y buscar formas de mejorar su desempeño. El sistema de gestión del desempeño puede incluso afectar positivamente el desempeño, y ese es su objetivo. ¿Derecha?
Preparación y planificación para la gestión del desempeño
Se invierte mucho trabajo, en la parte inicial, para mejorar un proceso tradicional de evaluación de empleados. De hecho, los gerentes pueden sentir que el nuevo proceso requiere demasiado tiempo.
Sin embargo, una vez que se establecen los cimientos de las metas de desarrollo, el tiempo para administrar el sistema disminuye mucho. Cada uno de estos pasos se toma con la participación y cooperación del empleado, para obtener los mejores resultados.
Gestión y desarrollo del desempeño en el sistema general de trabajo
- Defina el propósito del trabajo, los deberes laborales y las responsabilidades.
- Defina metas de desempeño con resultados medibles.
- Definir la prioridad de cada responsabilidad y objetivo laboral.
- Definir estándares de desempeño para componentes clave del trabajo.
- Mantenga discusiones intermedias y brinde retroalimentación sobre el desempeño de los empleados, preferiblemente diariamente, resumidas y discutidas, al menos, trimestralmente. (Brinde comentarios positivos y constructivos).
- Mantenga un registro de desempeño a través de informes de incidentes críticos. (Tome notas sobre las contribuciones o los problemas durante el trimestre, en un archivo de empleado. Concéntrese en los aspectos positivos y negativos del desempeño del empleado)
- Brinde la oportunidad de recibir comentarios más amplios. Utilice un sistema de retroalimentación de desempeño de 360 ??grados que incorpore retroalimentación de los compañeros del empleado, los clientes y las personas que pueden informarles.
- Desarrolle y administre un plan de entrenamiento y mejora si el empleado no está cumpliendo con las expectativas.
Preparación inmediata para la reunión de planificación del desarrollo del desempeño
- Programe la reunión de Planificación del desarrollo del desempeño (PDP) y defina el trabajo previo con el miembro del personal para desarrollar el plan de desarrollo del desempeño (PDP).
- El miembro del personal revisa el desempeño personal, documenta los comentarios de la autoevaluación y recopila la documentación necesaria, incluidos los resultados de retroalimentación de 360 ??grados, cuando está disponible.
- El supervisor se prepara para la reunión del PDP mediante la recopilación de datos que incluyen registros de trabajo, informes y aportes de otras personas familiarizadas con el trabajo del miembro del personal.
- Ambos examinan cómo se está desempeñando el empleado en función de todos los criterios y piensan en áreas de desarrollo potencial.
- Desarrolle un plan para la reunión del PDP que incluya respuestas a todas las preguntas sobre la herramienta de desarrollo del desempeño con ejemplos, documentación, etc.
La reunión del Proceso de desarrollo del desempeño (PDP)
- Establezca un ambiente cómodo y privado y una buena relación con el miembro del personal.
- Discutir y acordar el objetivo de la reunión para crear un plan de desarrollo del desempeño .
- El miembro del personal analiza los logros y el progreso que ha logrado durante el trimestre.
- El miembro del personal identifica las formas en las que le gustaría desarrollar aún más su desempeño profesional, incluida la capacitación, las asignaciones, los nuevos desafíos, etc.
- El supervisor analiza el desempeño del trimestre y sugiere formas en las que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.
- Agregue los pensamientos del supervisor a las áreas seleccionadas de desarrollo y mejora del empleado.
- Discuta las áreas de acuerdo y desacuerdo y llegue a un consenso.
- Examine las responsabilidades laborales para el próximo trimestre y en general.
- Acordar estándares de desempeño para las responsabilidades laborales clave.
- Establezca metas para el trimestre.
- Discuta cómo las metas apoyan el logro del plan de negocios de la organización, los objetivos del departamento, etc.
- Acuerde una medida para cada objetivo.
- Suponiendo que el desempeño es satisfactorio, establezca un plan de desarrollo con el miembro del personal, que lo ayude a crecer profesionalmente en formas importantes para él.
- Si el desempeño es menos que satisfactorio, desarrolle un plan de mejora del desempeño por escrito y programe reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuérdele al empleado las consecuencias relacionadas con un desempeño deficiente continuo.
- El supervisor y el empleado discuten los comentarios de los empleados y las sugerencias constructivas para el supervisor y el departamento.
- Discuta cualquier otra cosa que el supervisor o el empleado le gustaría discutir, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta ahora, durante la reunión.
- Firme mutuamente la herramienta de desarrollo del desempeño para indicar que la discusión ha tenido lugar.
- Termine la reunión de una manera positiva y solidaria. El supervisor expresa su confianza en que el empleado puede cumplir con el plan y que el supervisor está disponible para brindar apoyo y asistencia.
- Establezca un marco de tiempo para un seguimiento formal, generalmente trimestral.
Seguimiento de la reunión del proceso de desarrollo del desempeño
- Si fuera necesario un plan de mejora del desempeño, haga un seguimiento en los momentos designados.
- Realice un seguimiento con comentarios sobre el desempeño y debates con regularidad durante el trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse por el contenido de la retroalimentación en la reunión de desarrollo del desempeño).
- El supervisor debe cumplir los compromisos relacionados con el plan de desarrollo acordado, incluido el tiempo necesario fuera del trabajo, el pago de los cursos, las asignaciones laborales acordadas, etc.
- El supervisor debe actuar sobre la base de los comentarios de los miembros del departamento y dejar que los miembros del personal sepan qué ha cambiado, en función de sus comentarios.
- Envíe la documentación correspondiente a la oficina de Recursos Humanos y conserve una copia del plan para facilitar el acceso y la derivación.
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