En este momento estás viendo Los 10 errores principales que comete la gestión La gestión de personas

Es fácil comprender por qué los gerentes cometen errores importantes en su gestión diaria de las personas que emplean. Muchos gerentes carecen de una formación fundamental en la gestión de personas, lo que generalmente se manifiesta en su incapacidad para practicar las importantes habilidades sociales necesarias para liderar .

Pero, lo que es aún más importante, muchos gerentes carecen de los valores , la sensibilidad y la conciencia necesarios para interactuar de manera efectiva todo el día con las personas. Los mejores gerentes valoran y aprecian fundamentalmente a las personas. También se destacan en hacer saber a las personas cuánto las valoran y aprecian.

¿Qué importancia tiene ayudar a sus gerentes a tener éxito? Más allá de la descripción. Los gerentes y la forma en que administran a los miembros del personal de informes marcan la pauta para toda su operación comercial. Los gerentes son la representación de primera línea de su negocio.

La importancia de los gerentes

Son los engranajes que mantienen unida a su organización porque todos sus empleados les informan, para bien o para mal. La mayor parte de la comunicación sobre el negocio se canaliza a través de sus gerentes. Para que su empresa y sus empleados tengan éxito, sus gerentes de nivel medio deben tener éxito y convertirse en expertos en la gestión con un estilo que empodere y habilite a los empleados.

Las habilidades y técnicas son más fáciles de enseñar, pero los valores, las creencias y las actitudes son mucho más difíciles de enseñar, y más difíciles de aprender para los gerentes. Estos son los problemas subyacentes que harán que los gerentes tengan éxito, o no.

Pero los gerentes sí importan. Entonces, esta es la razón por la que educarlos y entrenarlos para el éxito es importante para usted y sus empleados.

Seleccionar gerentes para administrar personas

En una descripción de trabajo para un gerente , se enumeran las funciones, los rasgos y las habilidades principales del trabajo. Con esto como guía, la selección del gerente debe enfocarse tanto en las habilidades gerenciales como en el encaje cultural de los candidatos . Dado que están en condiciones de influir en una gran cantidad de sus empleados, debe asegurarse de obtener ambos componentes correctamente.

Dentro del componente de adecuación cultural de su entrevista y proceso de selección , un candidato para un puesto de gerente debe demostrar que tiene creencias, valores y un estilo de trabajo que sean congruentes con los de su organización. Incluye tener el compromiso de empoderar y permitir que otros empleados también contribuyan con su mejor trabajo.

En una organización orientada a las personas y con visión de futuro, querrá entrevistar y seleccionar gerentes que exhiban estas características.

Con todo esto en mente acerca de los gerentes, prevenir errores administrativos y decisiones tontas es primordial para una organización exitosa. ¿Quieres convertirte en un mejor administrador? Estos son los comportamientos de manejo en los que debería querer trabajar.

Conozca a sus empleados

Desarrollar una relación con los empleados informantes es un factor clave en la gestión. No quiere ser el consejero o terapeuta de divorcio de sus empleados, pero sí quiere saber qué está pasando en sus vidas. Cuando sabe a dónde va de vacaciones el empleado o que sus hijos juegan al fútbol, ??se está interesando en la vida de sus empleados.

Saber que el perro murió, expresar simpatía o que su hija ganó un premio codiciado en la escuela te convierte en un jefe interesado e involucrado. Conocer a los empleados lo convertirá en un mejor gerente, un gerente que responde mejor a las necesidades, estados de ánimo y eventos del ciclo de vida de los empleados.

Proporcione una dirección clara

Los gerentes no logran crear estándares y dar a las personas expectativas claras , por lo que saben lo que se supone que deben hacer y se preguntan por qué fallan. Si hace de cada tarea una prioridad, la gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca se sentirán como si hubieran logrado una tarea u objetivo completo .

Dentro de sus expectativas claras, si es demasiado rígido o demasiado flexible, sus empleados informantes se sentirán sin timón. Necesita lograr un equilibrio apropiado que le permita liderar a los empleados y proporcionar dirección sin dictar y destruir el empoderamiento y el compromiso de los empleados .

Confíe en ellos desde el principio

Todos los gerentes deben comenzar con todos los empleados desde una posición de confianza. (Esto no debería cambiar hasta que el empleado demuestre que no es digno de esa confianza). Cuando los gerentes no confían en las personas para hacer su trabajo, esta falta de confianza se manifiesta de diversas formas perjudiciales.

La microgestión es un ejemplo . Controlar constantemente es otra. Trate a las personas como si no fueran de confianza; obsérvelas, rastree, amoneste por cada pequeña falla, porque algunas personas no son dignas de confianza. ¿Está familiarizado con el antiguo principio de que la gente está a la altura de sus expectativas ?

Escuche a sus empleados

La escucha activa es una habilidad de gestión crítica. Puede capacitar a los gerentes en habilidades de escucha, pero si el gerente cree que escuchar es una forma de demostrar que valora a las personas, la capacitación suele ser innecesaria. 

Escuchar es reconocer y demostrar sus valores en acción. Cuando los empleados se sienten escuchados y escuchados, se sienten importantes y respetados. Tendrá mucha más información que necesita cuando abra las compuertas a diario.

Cuando los empleados renuncian, una de las  principales razones de su renuncia  es su relación con su gerente. Las personas a menudo dejan a los gerentes, no a los trabajos ni a los empleadores. (También se van por razones como falta de oportunidades, baja flexibilidad laboral, incapacidad para lograr crecimiento y desarrollo en sus trabajos y aburrimiento, por lo que los gerentes no están exclusivamente en el gancho).

Solicite información antes de tomar decisiones

Puedes engañar a algunas personas. Pero sus mejores empleados pronto se dan cuenta de la naturaleza de su juego y se retiran. Buena suerte para que esos empleados se involucren nuevamente. En la misma línea, cree pasos de permisos jerárquicos y otros obstáculos que enseñen a las personas rápidamente que sus ideas están sujetas a veto y se pregunten por qué nadie tiene sugerencias de mejora.

Permitir que las personas tomen decisiones sobre su trabajo es el corazón del empoderamiento de los empleados y el alma del compromiso de los empleados. No los estrangule.

Aborde los problemas y los problemas de inmediato

Los gerentes tienen la costumbre de esperar que un problema incómodo, un conflicto o un desacuerdo entre los empleados desaparezca por sí solo si no lo provocan o intentan resolverlo. Confíe en que no lo hará. 

Los problemas, especialmente entre las personas, empeoran a menos que cambie algo en la mezcla. Intervención proactiva desde el director hasta el entrenador y maestro , o para asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para resolver el problema, es imprescindible. El drama y la histeria interrumpen la productividad, la motivación y el compromiso de los empleados.

Desarrollar relaciones laborales

Puede desarrollar relaciones cálidas y de apoyo con los empleados que dependen de usted. Sin embargo, tendrá dificultades para separar la relación de informes de la amistad . Los amigos chismean, salen juntos y se quejan del trabajo y del jefe. No hay lugar para su gerente en este tipo de relaciones.

Comuníquese de manera eficaz y genere transparencia

La mejor comunicación es la comunicación transparente. Seguro, cierta información es confidencial de la empresa. Es posible que le hayan pedido que mantenga cierta información en secreto durante un tiempo, pero aparte de estas raras ocasiones, comparta lo que sabe.

Ser un miembro del grupo es un objetivo para la mayoría de los empleados, y el grupo tiene información, toda la información necesaria para tomar buenas decisiones. Solicite también sus comentarios. Pídale a la gente sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y si no puede implementar sus sugerencias, infórmeles por qué o déles el poder para implementar sus ideas por sí mismos.

Tratar a todos por igual

No necesariamente tiene que tratar a todos los empleados de la misma manera, pero deben sentir que reciben el mismo trato. La percepción de que tiene empleados como mascotas o que tiene favoritos socavará sus esfuerzos para administrar a las personas.

Va de la mano con por qué hacerse amigo de los empleados denunciantes es una mala idea. Los empleados que no están en su círculo íntimo siempre creerán que usted favorece a los empleados que sí lo están, ya sea que lo haga o no. Esta percepción destruye el trabajo en equipo y socava la productividad y el éxito.

Asumir la responsabilidad también por los fracasos

En lugar de asumir la responsabilidad de lo que sale mal en las áreas que administra, culpe a determinados empleados cuando se lo pregunte o lo confronte el liderazgo superior. Cuando sabe que la responsabilidad es en última instancia suya si usted es el jefe, ¿por qué no actuar con dignidad y proteger a sus empleados? Cuando culpas a los empleados, pareces un idiota y tus empleados te faltarán el respeto y te odiarán .

Confía en esto. Lo descubrirán y nunca volverán a confiar en ti . Siempre estarán esperando a que se caiga el otro zapato. ¿Peor? Le dirán a todos sus amigos empleados lo que hizo. Los demás miembros de su personal también desconfiarán de usted.

Tus altos directivos tampoco te respetarán. Se preguntarán si eres capaz de hacer el trabajo y liderar el equipo . Cuando arroja a sus empleados debajo del autobús, pone en peligro su carrera, no la de ellos. Y no eliminará ni un ápice de culpa de sus hombros.

Los gerentes cometen errores además de estos diez, pero estos son los diez que tienen más probabilidades de convertirlo en un gerente terrible, el tipo de gerente que a los empleados les encanta dejar .