La mayoría de la gente quiere saber cómo les va en el trabajo. Especialmente quieren datos que les digan que lo están haciendo bien. El desafío para los gerentes es brindar la información de una manera amable, gentil y alentadora.
El objetivo de un sistema de retroalimentación de 360 ??grados es brindar a los empleados, incluidos los gerentes, una idea de lo que piensan sus compañeros de trabajo de ellos y de su trabajo. Puede ser un componente eficaz y útil cuando su objetivo es aumentar el desarrollo y el potencial de contribución de un empleado, pero puede ser perjudicial para el éxito de su organización si se usa de manera punitiva o no profesional.
Cómo funciona la retroalimentación de 360 ??grados
Por lo general, no se encuesta a todo el lugar de trabajo sobre un empleado, a menos que la empresa sea pequeña. Más comúnmente, se interroga a menos de una docena de empleados, a menudo completando un formulario en línea. No es un envío de forma libre en la mayoría de los casos. Por el contrario, suele incluir preguntas específicas que, en última instancia, se clasifican y tabulan, aunque algunas también incluyen secciones de «comentarios».
Se supone que los comentarios son confidenciales, por lo que promueven la franqueza y la honestidad.
El debate de retroalimentación de 360 ??grados
El debate sobre la efectividad de la retroalimentación de 360 ??grados puede ser acalorado. Algunos asumen la posición de que debe entregarse de forma anónima, mientras que otros son firmes defensores de las divulgaciones cara a cara.
También existe un argumento sobre si las calificaciones de retroalimentación de 360 ??grados deberían afectar las calificaciones de evaluación del desempeño y los aumentos salariales, o si deben usarse únicamente para guiar el desarrollo de los empleados.
Estos y varios otros debates continúan en el mundo de la gestión del desempeño . La introducción de métodos de retroalimentación de 360 ??grados casi siempre genera discusiones volátiles cuando el tema surge en una organización. Los defensores y oponentes ofrecen argumentos viables para cada punto de vista.
Enfoques debatidos
Estas son las áreas clave de debate sobre los planes de retroalimentación de 360 ??grados:
- El objetivo: se puede utilizar como una herramienta de desarrollo o una herramienta de evaluación del desempeño.
- El método: la retroalimentación se puede completar de forma anónima, en persona, a través de un compañero de trabajo o se puede usar una combinación de los tres.
- El personal: Se debe pensar seriamente en qué empleados proporcionarán retroalimentación.
- El resultado: este tipo de comentarios puede afectar los aumentos salariales o puede que no tenga ningún efecto en la compensación.
- Disponibilidad: la persona es propietaria de los datos a partir de comentarios de 360 ??grados, o la organización, incluido el gerente, tiene acceso para revisar y usar los datos.
Las medidas que se utilizan normalmente para determinar la compensación incluyen el cumplimiento de objetivos medibles, la asistencia y la contribución, no solo la retroalimentación 360.
Preparación de la organización
Probablemente esté más preparado para un proceso de retroalimentación de 360 ??grados si el clima y la cultura de su organización son de confianza y cooperación. De lo contrario, implementar una retroalimentación de 360 ??grados tendrá mucho que ver con abordar las necesidades de los empleados.
Podría terminar desarrollando sistemas secretos, anónimos y confidenciales. Incluso entonces, es probable que la gente no crea que los comentarios son confidenciales y esto afectará los datos que recopile.
Es mejor comprender primero su cultura actual y luego trabajar en su clima para crear el tipo de organización en la que se valorará verdaderamente la retroalimentación de 360 ??grados. A partir de ahí se puede utilizar para el desarrollo de las personas dentro de la organización.
La línea de fondo
En todos los casos, la retroalimentación de 360 ??grados tiene más éxito cuando está completamente integrada en su entorno de trabajo como una herramienta para apoyar el desarrollo de los empleados en el logro de la misión, visión y valores de la organización.
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