Muchos empleadores utilizan un sistema de nivel de grado de los empleados que ayuda a diferenciar los puestos y estandarizar la compensación en conjuntos de habilidades y responsabilidades equivalentes. Este tipo de sistema ayuda a garantizar un trato y una compensación justos y coherentes para todos los empleados.
Ejemplos de descripciones de los niveles de grado de los empleados
A continuación, se muestran ejemplos de descripciones de nivel de grado de empleados desde empleados individuales hasta el nivel de vicepresidente :
Nivel A: Colaborador individual de nivel de entrada
Las personas de este nivel suelen seguir rutinas de trabajo estándar. También pueden aplicarse los siguientes parámetros:
- Trabajar bajo una estrecha supervisión
- Tiene poca capacidad para tomar decisiones.
- No tiene responsabilidad presupuestaria ni capacidad para gastar sin aprobación.
- Tener menos de tres años de experiencia relevante.
Nivel B: Colaboradores individuales experimentados
Las personas de este nivel suelen tener experiencia en procedimientos o sistemas. También pueden:
- Trabajar bajo supervisión general
- Tomar decisiones basadas en procedimientos establecidos
- Tener responsabilidad presupuestaria nominal o capacidad para gastar
- Tener de tres a cinco años de experiencia relevante.
Nivel C: gerentes y profesionales técnicos senior y colaboradores individuales
Las personas de este nivel deben tener dominio de los procedimientos y sistemas utilizados. También pueden:
- Trabajar para objetivos mensurables específicos que requieren habilidades de planificación operativa con poca supervisión directa
- Tienen una latitud considerable para tomar decisiones dentro de su unidad.
- Participar en los procesos de contratación, desarrollo y relacionados con el personal.
- Tener responsabilidades presupuestarias
- Ejercita habilidades cruciales con las personas
- Tener de cinco a siete años de experiencia relevante.
Nivel D: Directores
Las personas en este nivel deben tener un conocimiento profundo de la aplicación teórica y práctica de los principios de su profesión. También pueden aplicarse los siguientes parámetros:
- Tener una latitud significativa para tomar decisiones para sus unidades operativas o funcionales.
- Tener autoridad para contratar y despedir a los miembros del equipo.
- Tener la responsabilidad de los gastos directos de los presupuestos departamentales o de unidad importantes.
- Demostrar habilidades sociales esenciales
- Tener de ocho a diez años de experiencia relevante.
Nivel E: Vicepresidentes o Gerentes Generales
Las personas de este nivel son profesionales experimentados en su campo de especialización. Ellos también:
- Dar orientación estratégica a las unidades bajo su control.
- Desarrollar y dirigir metas a corto y largo plazo para sus unidades.
- Ejercer una amplia libertad de toma de decisiones dentro de sus unidades funcionales.
- Tener un control presupuestario completo sobre las funciones de sus unidades.
- Hacer uso de las habilidades sociales esenciales, incluida la capacidad de ayudar a que los subordinados se desarrollen en sus carreras.
- Tener más de 10 años de experiencia relevante
Niveles de grado y compensación
Los niveles de grado de posición generalmente se rigen por un conjunto de parámetros de compensación descritos como un nivel de grado de compensación. Cada puesto tendrá su propio rango de niveles salariales, de menor a mayor.
Además, puede haber varios niveles de los grados de compensación donde los salarios bajos, altos y medios varían de un nivel a otro. Por ejemplo, la categoría de gerentes de nivel C puede incluir designaciones de gerentes junior, gerentes y gerentes senior, todos con sus propios rangos de compensación.
El papel del departamento de recursos humanos
El proceso de desarrollar, implementar y luego perfeccionar los niveles de grado de posición y compensación a lo largo del tiempo es típicamente responsabilidad del departamento de recursos humanos.
Considere la solicitud de un vicepresidente para crear un puesto completamente nuevo. Trabajarían con el equipo de recursos humanos en el siguiente proceso:
- Describir la naturaleza, el alcance y las responsabilidades del nuevo rol en detalle.
- Definir los criterios de educación y experiencia necesarios para el puesto.
- Evaluar la autoridad presupuestaria y de toma de decisiones del puesto.
- Mira la progresión profesional esperada para el puesto
- Compare el rol con otros en el departamento
- Compare el rol y los parámetros del trabajo con otros en la industria
Luego, el ejecutivo de recursos humanos decidiría en qué nivel cae el puesto. Luego, aplicarían la matriz de compensación y documentarían los rangos bajos, medios y altos para la compensación.
