Todo reclutador, gerente de contratación, ejecutivo y gerente de departamento debe darse cuenta de que hacer las preguntas de entrevista incorrectas o realizar consultas incorrectas puede conducir a discriminación o demandas por despido indebido, contratar a los empleados equivocados o ambos. Las demandas se pueden ganar o perder en función de las declaraciones realizadas durante el proceso de entrevista.
Por lo tanto, es importante incorporar la gestión de riesgos en su proceso de entrevistas para maximizar su capacidad de evaluar candidatos y minimizar la exposición de su empresa a la responsabilidad por prácticas laborales. Puede administrar el riesgo en sus entrevistas realizando una auditoría de análisis de trabajo, desarrollando preguntas abiertas de la entrevista de comportamiento y evitando ciertos tipos de preguntas.
Entrevista Gestión de riesgos
Una auditoría de análisis de trabajo es un proceso en el que una empresa recopila datos objetivos de lo que se requiere para tener éxito en un puesto determinado. Este proceso se lleva a cabo a través de entrevistas, encuestas y pruebas (pruebas de habilidades duras y habilidades blandas ).
Este proceso permite a la empresa identificar objetivamente las competencias, comportamientos, estilos de pensamiento y toma de decisiones, así como las habilidades técnicas que son comunes entre sus mejores desempeños y requeridas para el puesto en cuestión. Este proceso establece un punto de referencia de contratación o una guía de entrevistas que deben seguir los entrevistadores.
La lista resultante de competencias críticas es lo que los entrevistadores utilizarán para evaluar a los candidatos. Este punto de referencia, personalizado para cada puesto, lleva a la empresa a definir la línea central de las preguntas de la entrevista conductual que descubrirán estas competencias, comportamientos y estilos de pensamiento críticos, ya que se relacionan directamente con los requisitos del trabajo.
Una pregunta de entrevista conductual es una pregunta relacionada con el trabajo y diseñada para provocar respuestas perspicaces de los candidatos. Las respuestas perspicaces en una entrevista son respuestas que permiten a los entrevistadores decidir si un candidato posee las habilidades y la capacidad analítica para el trabajo.
Algunos ejemplos de preguntas de entrevista de comportamiento legalmente defendibles que ayudarán a descubrir las competencias básicas en una entrevista son:
- ¿Cuál ha sido un objetivo relacionado con el trabajo particularmente exigente para usted?
- ¿Puede pensar en una situación en la que se necesitara un curso de acción innovador? ¿Qué hiciste en esta situación?
- ¿Cuáles son las interacciones típicas con los clientes que tiene en su puesto actual?
- ¿Alguna vez ha estado en una situación en la que ha tenido que asumir nuevas tareas o roles? Describe esta situación y lo que hiciste.
- En su puesto actual, ¿qué estándares ha establecido para hacer un buen trabajo? ¿Cómo los determinaste?
Preguntas para evitar
Para minimizar el riesgo de demandas por discriminación, es importante que los entrevistadores estén familiarizados con temas que no están permitidos como preguntas de la entrevista, ya que podrían hacer que un candidato crea que no fue elegido por un aspecto personal. Por ejemplo, no debe hacerle a una solicitante preguntas detalladas sobre su esposo, sus hijos y los planes familiares.
Estas preguntas se pueden utilizar como prueba de discriminación sexual si se selecciona a un candidato masculino para el puesto, o si se contrata a la mujer y luego se despide. No se debe preguntar a los solicitantes mayores sobre su capacidad para recibir instrucciones de supervisores más jóvenes.
También es importante evitar hacer declaraciones durante el proceso de entrevista que pudieran presuntamente crear un contrato de trabajo. Cuando describa el trabajo, evite usar términos como «permanente», «oportunidad de trabajo profesional» o «a largo plazo».
Los entrevistadores también deben evitar hacer excesivas garantías sobre la seguridad laboral. Evite las declaraciones de que el empleo continuará mientras el empleado haga un buen trabajo. Por ejemplo, suponga que a un solicitante se le dice que «si hace un buen trabajo, no hay ninguna razón por la que no pueda trabajar aquí por el resto de su carrera».
Si el solicitante acepta el trabajo y seis meses después fue despedido debido a recortes de personal, podría verse como una reclamación por incumplimiento de contrato. El empleado puede afirmar que no puede ser despedido a menos que se demuestre que no hizo un «buen trabajo». En ocasiones, los tribunales han sostenido que esas promesas hechas durante las entrevistas creaban contratos de trabajo.
Estas preguntas abiertas permiten a los solicitantes contar todo sobre sus habilidades, conocimientos y habilidades. Algunos ejemplos son: «¿Por qué deja a su empleador actual?» «¿Prefieres el trabajo rutinario y constante o las tareas de ritmo rápido que cambian a diario?»
Los siguientes son ejemplos de preguntas de la entrevista que deben evitarse en las entrevistas porque se puede alegar que muestran un sesgo ilegal. Por eso son preguntas de entrevista ilegales:
- ¿Eres un ciudadano de los Estados Unidos?
- ¿Tiene una discapacidad visual, del habla o auditiva?
- ¿Está planeando tener una familia? ¿Cuándo?
- ¿Alguna vez ha presentado un reclamo de compensación para trabajadores?
- ¿Cuántos días de trabajo perdió el año pasado debido a una enfermedad?
- ¿En qué actividades fuera del trabajo participa?
- ¿Tendría problemas para trabajar con una pareja femenina?
- ¿Dónde creciste?
- ¿Tiene hijos? ¿Qué edad tienen?
- ¿En qué año te graduaste de la escuela secundaria? (revela la edad)
Estas preguntas bastante simples y aparentemente no amenazantes pueden violar fácilmente uno de los peligros antes mencionados al realizar entrevistas.
Pensamientos finales
Al instituir pautas como estas y asegurarse de que los gerentes de su organización las sigan, habrá tomado las medidas adecuadas para reducir el riesgo de una demanda por parte de un empleado o solicitante de empleo.
La mayoría de las empresas tienen al menos dos personas responsables de entrevistar y contratar a los solicitantes. Es fundamental contar con procedimientos para garantizar la coherencia. Desarrolle formularios de entrevista que contengan criterios objetivos que sirvan como listas de verificación. Desarrolle listas de preguntas de entrevistas y preguntas de entrevistas ilegales.
Estos aseguran la coherencia entre los entrevistadores, así como también crean documentación para respaldar la decisión de contratación si un solicitante no seleccionado presenta un cargo por discriminación.
