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Un plan formal de mejora del desempeño (PIP) puede resolver problemas de productividad en el lugar de trabajo y ayudar incluso al empleado más improbable a tener éxito en su organización. No todos los trabajadores son eficientes en la entrega de proyectos a tiempo. Algunos carecen de concentración o crean trabajo adicional que retrasa la realización de las tareas. Para abordar sus inquietudes, un supervisor puede hablar con un empleado, esperando que esto solucione el problema. Sin embargo, aunque el empleado intenta mejorar, todavía tiene dificultades para completar sus tareas.

Un PIP bien diseñado proporciona a los empleados las instrucciones necesarias para completar objetivos específicos. Es una herramienta eficaz para aumentar la productividad de los trabajadores y resolver las debilidades en el lugar de trabajo.

Explicación del plan de mejora del rendimiento

Un PIP está diseñado para facilitar una discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el desempeño laboral exacto que requiere mejoras.

Se implementa, a discreción del gerente, cuando se hace necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. El gerente, con información del empleado afectado, desarrolla un plan de mejora; el propósito de las metas descritas es ayudar al empleado a alcanzar el nivel de desempeño deseado.

El PIP se diferencia del proceso de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) en la cantidad y cantidad de detalles. Suponiendo que un empleado ya está participando en el proceso de PDP de toda la empresa, el formato y las expectativas del PIP deberían permitir que el gerente y el miembro del personal se comuniquen con un mayor grado de claridad sobre las expectativas específicas.

Estudio de caso sobre el uso de un plan de mejora del rendimiento

El siguiente ejemplo describe cómo un PIP formal puede aumentar el desempeño de los trabajadores.

Un gerente de planta recién ascendido de una organización de 150 personas estaba fallando miserablemente en completar los entregables clave para un proyecto importante. El coaching para mejorar la comunicación y el desempeño tuvo poco impacto y no hubo indicios de que el gerente fuera capaz de mejorar. El supervisor del gerente, el vicepresidente de fabricación, estaba cada vez más preocupado por el desempeño del gerente de planta.

En un intento por resolver el problema, se desarrolló un PIP formal para el gerente de planta que cita 11 objetivos y sus medidas de éxito. Se proporcionó un marco de tiempo de 90 días, ya que estos objetivos eran desafiantes y no eran elementos a corto plazo para lograr. El gerente recibió un entorno sólido y de apoyo en el que las expectativas de éxito del supervisor eran un factor clave.

Para sorpresa de todos, el entrenador cumplió todos los objetivos. El gerente pudo tener éxito porque se le dio una dirección específica sobre lo que se requería para lograr las 11 metas establecidas en el PIP.

Armado con esta información, el gerente reunió a todo su equipo, cuatro supervisores y varios miembros del personal de apoyo de la organización, y compartió el PIP con sus 11 objetivos clave. El gerente solicitó su ayuda para alcanzar las metas para que todo el grupo pudiera tener éxito.

Por lo tanto, ver cómo se desarrollaba este proceso hizo que todos los involucrados creyeran en el poder de un PIP medible y bien planificado, caracterizado por un refuerzo positivo y expresado apoyo y aliento.

Proceso del plan de mejora del rendimiento

En todos los casos, se recomienda que el supervisor del gerente y los recursos humanos (RR.HH.) revisen el plan para obtener retroalimentación y aprobación objetivas. Esto garantizará que los empleados reciban un trato justo y coherente en todos los departamentos de la empresa.

Antes de comenzar el PIP, el supervisor debe revisar los siguientes seis elementos con el empleado para asegurarse de que se comprenda claramente el plan:

  • Indique el desempeño exacto que debe mejorarse; Sea específico y cite ejemplos.
  • Indique el nivel de expectativa de desempeño laboral y que debe realizarse de manera consistente.
  • Identifique y especifique el apoyo y los recursos que brindará para ayudar al empleado a tener éxito.
  • Comunique su plan para proporcionar comentarios al empleado. Especifique los horarios de las reuniones, con quién y con qué frecuencia. Especifique las medidas que considerará al evaluar el progreso del empleado.
  • Especifique las posibles consecuencias si no se cumplen los estándares de desempeño que está estableciendo en el documento.
  • Proporcione fuentes de información adicional, como un manual del empleado , sesiones de capacitación y cualquier otro recurso que crea que ayudará al empleado a mejorar su desempeño.
  • Durante el proceso de PIP, el gerente monitorea y brinda retroalimentación al empleado con respecto a su desempeño para cumplir con las metas del plan y puede tomar medidas disciplinarias adicionales , si se justifica, a través del proceso de disciplina progresiva de la organización .

    Formulario del plan de mejora del rendimiento

    El siguiente formulario de ejemplo del plan de mejora del rendimiento se puede descargar y personalizar para su uso específico. La plantilla es compatible con Google Docs y Word Online.

    Captura de pantalla de un ejemplo de formulario de plan de mejora del rendimiento

    © TheBalance 2018

    Descargue la plantilla de Word

    Ejemplo de formulario de plan de mejora del rendimiento (versión de texto)

    Nombre de empleado:

    Título:

    Departamento:

    Fecha:

    Desempeño que necesita mejorarse: (Enumere las metas y actividades que el empleado iniciará para mejorar el desempeño. Incluya el desarrollo de habilidades y los cambios necesarios para cumplir con las expectativas de desempeño laboral ).

    La fecha objetivo de mejora:

    Resultados esperados: (Enumere las medidas cuando sea posible).

    Fechas para revisar el progreso por parte del empleado y supervisor:

    Progreso en las fechas de revisión:

    Firma del empleado:_____________________________________________

    Fecha:__________________________________________________________

    Firma de Supervisor:_____________________________________________

    Fecha:__________________________________________________________

    Expand

    Conclusión

    Un PIP formal se utiliza mejor para aquellos empleados que parecen tener el mayor potencial de mejora. Para ayudar a garantizar el éxito de un empleado, el PIP debe ser realista, justo y especificar claramente los objetivos y los medios necesarios para lograrlos. También debe ser examinado y aprobado por la alta dirección y RR.HH. Si se usa correctamente, el PIP puede transformar a un empleado con dificultades en un trabajador de alto rendimiento.

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