En este momento estás viendo Por qué la táctica de sándwich de retroalimentación de los empleados no funciona

Los gerentes en los lugares de trabajo tienen la misión de descubrir formas de brindar a los empleados comentarios sobre la mejora del desempeño , de manera cómoda y amable. El sándwich de retroalimentación ha sido recomendado en prácticas de desarrollo gerencial , consultoría y recursos humanos durante años por muchos consultores y capacitadores diferentes.

¿Y sabes qué? Se equivocan al recomendar el sándwich de retroalimentación como método para proporcionar retroalimentación constructiva. Simplemente no funciona. E incluso puede resultar perjudicial para los comentarios de los empleados.

Qué sándwich de retroalimentación es

En un sándwich de retroalimentación, el gerente coloca retroalimentación constructiva entre dos instancias de retroalimentación positiva sobre el desempeño. La fórmula se ve así: comience la reunión con comentarios positivos, luego brinde comentarios constructivos o negativos y luego finalice la reunión con comentarios más positivos. (Tenga en cuenta que la carne constructiva se coloca en capas entre dos piezas de pan: alabanza ).

Independientemente de que este enfoque pueda resultar cómodo para los gerentes que buscan formas sencillas de proporcionar retroalimentación constructiva, el sándwich de retroalimentación puede no ser tan útil como se recomienda. De hecho, puede obstaculizar la retroalimentación y la comunicación efectivas y significativas que producirán resultados de mejora del rendimiento. Este es el por qué.

Problemas con el sándwich de retroalimentación

  • El uso de un sándwich de retroalimentación va en contra de las recomendaciones sobre cómo proporcionar retroalimentación efectiva y significativa a los empleados que sea menos que positiva. El mejor enfoque recomendado para la retroalimentación de mejora del desempeño es proporcionar una comunicación descriptiva directa y directa con ejemplos de lo que el empleado necesita mejorar.
  • Cuando un empleado está programado para una reunión, incluso si es una reunión regular, el empleado anticipa que algunos comentarios serán constructivos. Claro, al empleado no le gusta tanto la retroalimentación constructiva como la retroalimentación positiva, pero la reunión cumplió con sus expectativas. El empleado no se siente engañado ni engañado. Si el empleado puede esperar una retroalimentación honesta y directa de usted, el empleado confiará en usted. Andar por las ramas se percibe como una evasión.
  • Si proporciona retroalimentación en un sándwich, el empleado olvida lo que dijo sobre su desempeño positivo cuando usa términos como «y» o «pero» para hacer la transición a la retroalimentación negativa percibida. El empleado pierde la primera interacción positiva cuando experimenta una retroalimentación constructiva de seguimiento. Por lo tanto, pierde la supuesta ventaja de ofrecer comentarios positivos primero.
  • La retroalimentación de mejora del desempeño seguida de una retroalimentación más positiva distorsiona la importancia de la retroalimentación sobre las áreas a mejorar. El empleado puede estar confundido acerca de la importancia de la retroalimentación constructiva. Dado que la mejora sostenida es la base de las recomendaciones sobre aumentos y otros beneficios organizativos, esto coloca al empleado en desventaja.
  • La retroalimentación positiva es una herramienta poderosa que los gerentes pueden usar para comunicar el valor del trabajo del empleado y su contribución a la organización. Refuerza los comportamientos que le gustaría ver más en el trabajo. El sándwich de retroalimentación disminuye el valor y el poder de la retroalimentación positiva, reforzando la retroalimentación que se entrega durante el mismo mensaje o reunión.

Estrategias alternativas para proporcionar comentarios constructivos

¿Está convencido de que el sándwich de retroalimentación puede obstaculizar la retroalimentación efectiva sobre el desempeño? Si es así, estas recomendaciones le ayudarán a proporcionar a los empleados una retroalimentación más eficaz, que facilite a los empleados y que cambie su comportamiento. (Y eso es lo que querías en primer lugar, ¿verdad?)

  • Debe prepararse para cualquier reunión durante la cual brindará comentarios constructivos a un empleado. El jefe juega un papel importante en la vida laboral del empleado y debe recordar esto en todo momento. (Sí, esto es oneroso, pero usted eligió ser un jefe con la responsabilidad de brindar retroalimentación constructiva). Su preparación de la redacción , el enfoque y los ejemplos lo harán sentir más cómodo como repartidor de retroalimentación constructiva.
  • Se ha recomendado ampliamente a los gerentes una regla adicional. Si necesita que un empleado mejore su desempeño, aborde solo una mejora importante a la vez. Con este enfoque, el empleado puede comprender completamente los cambios necesarios. Puede dedicar el tiempo a ofrecer ejemplos, desarrollar un curso de acción y expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Tiene sentido concentrarse después de haberle dado al empleado una descripción general de las áreas clave de mejora necesaria. Incluso podría preguntarle al empleado dónde le gustaría concentrarse primero.
  • Cuando discuta el desempeño del empleado, vincule las fallas con su impacto real en el negocio y en los compañeros de trabajo del empleado. Ayude al empleado a ver dónde sus acciones están teniendo un impacto desfavorable en su empresa y su carrera. Concéntrese también en los resultados positivos que se producirán con la mejora. Necesita que el empleado crea que tiene esperanzas en el horizonte.
  • Es posible que las áreas que usted proponga para mejorar ya sean evidentes para el empleado. El enfoque sencillo permite al empleado reconocer que ve la necesidad de mejorar. De hecho, el empleado puede estar sintiendo frustración sobre cómo abordar la mejora y cómo obtener mejores resultados. Esta es una oportunidad para que el gerente desarrolle una relación con el empleado en la que el gerente es visto como un recurso útil que está comprometido con el éxito del empleado.
  • El resultado de la reunión debe ser un plan de acción con sesiones de retroalimentación planificadas a intervalos regulares. Es más probable que el empleado mejore con expectativas claras, fechas de vencimiento y su apoyo regular ofrecido. Luego, asegúrese de hacer un seguimiento con el empleado para enfatizar la importancia de su mejora para el éxito de su carrera.
  • En un entorno de revisión de desempeño, brinde comentarios positivos y constructivos al tiempo que brinda la oportunidad de debatir. Después de toda la discusión, en lugar de proporcionar comentarios más positivos, use el tiempo para expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Establezca un plan de acción y un cronograma de puntos críticos que especifique cuándo le gustaría recibir comentarios sobre el progreso del empleado.

El sándwich de retroalimentación es una recomendación desactualizada que atiende las habilidades, los temores y la inquietud de los gerentes que se esperaba que ayudaran a los empleados a mejorar su desempeño al brindar retroalimentación clara y honesta. Si sigue estas recomendaciones, en realidad tiene la oportunidad de ayudar a todos los empleados a tener éxito.